一批把骗薪当成工作的人员盯上了初创公司，伪装成优质求职者顺利入职，磨到试用期结束就领底薪离开。
一家北京的初创公司在一个试用周期里招了25人，最后24人集体递交离职，老板这才明白遇到的不是普通求职者，而是一支专门骗底薪的队伍。
作案方式已经套路化。
有人专门总结"好骗公司"的名单，有人负责编写漂亮的履历，有人训练面试话术，有人安排入职与离职的时间点，几家公司同时"挂职"来回切换，彼此之间还有暗语确认身份。
对外包装是行业老手、带大客户、能立刻见到业绩，进公司后把精力放在应对日常核查，工作日志、客户名单、沟通记录都能做出样子，真正的业务几乎不推进。
目标就是把试用期熬过去，拿到每月固定的那部分钱，一到节点就撤。
被锁定的目标多是初创和小微企业。
原因很直接。
资金紧，抗风险弱，对人手需求急，抱着抓住机会就能起量的心态，听到"手上有资源、马上能出结果"就心动。
招聘经验不够，背调经常被简化，面试看感觉多于看证据。
组织还没建立起完善的管理流程，很多岗位没有清晰的量化过程指标，结果成了管理上的盲区。
偏好的岗位集中在"不用天天坐班"的销售。
这类岗位地点灵活，在短期内难以用数据衡量成效。
骗薪者入职后，用假的客户名单充数，用群众演员扮客户配合电话，写得很细的周报来应付检查，偶尔拉来无关的名片当证明。
老板要等到试用期结束，回头一一核实，才发现客户根本不存在，所谓推进也全是空话。
那时底薪已经发放，想要追回，需要取证、走程序、耗精力，往往得不偿失。
还有一个容易放松警惕的点，有人会主动提出"别给我交社保，能拿现金更好"。
不少小公司当成节省成本的"好意"，实际上这是对方降低痕迹的一招。
社保一旦不缴，后续维权的线索更少，关系也更容易说断就断。
法律要求用人单位依法为员工缴纳社会保险，口头说放弃没有效力，企业一旦顺着来，等于主动把自己放在风险上。
这类骗薪从零散行为变成链条，有它的土壤。
入门门槛低，准备一份履历、几段话术就能上手，收益稳定，风险可控。
被害方往往是时间更紧的一方，宁可忍痛认栽，也不愿陷入消耗。
取证难、跨城市沟通成本高，让违法成本被进一步摊薄。
圈子里有人共享经验，教彼此怎么回答面试、怎么写周报、怎么找借口离职。
单个老板面对的是一群熟练对手，处处落后半步。
企业的损失不止钱。
现金流被消耗，项目节点被拖延，原本能争取到的客户被耽误了节奏。
团队里的人会困惑，明明天天开会，怎么到了最后一查什么都没有。
信任感被打掉，后续正常员工也会受到更严苛的质疑，好的气氛难以维持。
这些隐性成本，更难弥补。
防护要从入口做起。
许诺"大客户、快出单"的候选人，必须拿出能核实的证据。
案例不是两句概括，需要能说清过程，比如客户是如何接触的，涉及哪些关键节点，周期多长，成交前后有哪些可回查的标志物。
不是要对方泄露商业秘密，而是看其经历能不能讲到细节，细节之间有没有逻辑。
可以要求提供过去工作的证明联系人，由企业自行拨打公司总机核验，再转接到该联系人，尽量避免只用私人的手机号。
可以请候选人现场演示陌生拜访的开场、报价逻辑、异议处理，用具体场景检验其真本事。
背调要做，但要做得有效。
对方若提供前雇主证明，核查路径尽量走公开渠道，不走个人号，不用截图当唯一依据。
在行业内有可靠朋友的，可以侧面了解口碑。
没有人脉的，也可以用第三方背调服务，至少核验教育、在职时间、离职原因是否自洽。
遇到频繁跳槽且每段经历都"只差临门一脚"的简历，需要更谨慎。
面试流程要有交叉验证。
两次面谈由不同的人主持，一次看经历，一次看能力。
安排一项小型的任务，时间不必长，要求给出清晰结构和可被检验的输出，比如目标客户画像、名单筛选的方法、外呼话术脚本、一天内打通的有效通话录音样例。
录音要在应聘者知情并同意的前提下做，并在入职前书面确认考核方式，避免侵犯隐私或违反当地规定。
入职后的管理靠过程打点。
销售不是只看签单，也要看过程数据。
客户拜访量、有效通话时长、首次联系到深入沟通的转化比例、下一步行动的安排是否明确，这些都能量化。
把基础字段统一，比如客户公司全称、固话、联系人职位、需求描述、预算区间、决策流程来源。
每周从系统里抽样核查，拨打客户座机，确认沟通是否发生。
安排联合拜访或跟听通话，观察现场反应。
要求把沟通中的资料分类存档，便于回看。
过程一旦无法自证，问题就会暴露很快。
薪酬结构可以降低诱惑。
底薪不必过高，保障不低于当地最低标准，更多的收入和清晰的过程指标绑定，达标才发放相应比例。
新员工的提成和里程碑挂钩，比如首周建完有效客户清单、第三周约到多少家意向面谈、一个月内形成几个进入报价阶段的项目。
每一项都有统一定义，有证据留痕。
这样一来，就算有人想混，也混不到全额。
用工合规是防线。
签订书面劳动合同，明确岗位职责、考核项、违纪处理。
按规定缴纳社保，写进合同和员工手册，双方知道边界。
对虚假信息入职的情形，提前在制度里设置相应处理条款，涉及到伪造证明、提供虚构数据的，保留解除劳动关系和追究责任的权利。
这些条款不是"威胁"，是把标准讲清楚，让愿意好好干的人心里更踏实。
工具能帮忙，但关键是执行。
CRM系统不是摆设，要用来记录行为和结果；考勤不一定靠打卡，也可以用任务完成的时间戳去佐证；例会不是汇报漂亮话，是对每个线索的逐条拆解与推进。
做这些事要有连续性，一两周见不到效果，四周八周之后差距会显形。
遇到骗薪也不要自认命苦。
把能收集的证据都收好，劳动合同、薪资记录、周报原件、虚假客户被核实为不存在的录音或截图，时间点要对齐。
咨询律师，看是否构成以不正当方式取得劳动报酬的情形，是否可以向劳动仲裁或公安机关报案。
把证据整理清楚，后续沟通才有底气。
对外分享教训时注意方式，描述事实，避免对个人贴标签，防止落入侵权风险。
创始人的招聘心态要稳一点。
别被"快"带着走。
看态度，看方法，看学习和复盘。
宁可慢半步，找到一个能跟着跑的人，也不要堆一群"看上去很厉害"的简历。
给新人一套明确的入职路线图，入职第一周做什么，第二周做什么，节点清楚，辅导及时。
两周看不到基本动作，要敢于调整，依法支付相应报酬，干净利落分开，减少损失。
行业里也有一些互助做法值得尝试。
同城的创始人可以建立合规的信息共享机制，交流招聘中的红旗信号和核验方法，不交换个人隐私，不散布未经核实的指控。
行业协会、园区服务机构可以组织公开课，讲清合规招聘、试用期管理、证据留存的要点。
对初创团队很有用的，是一份可直接套用的清单，面试问题模板、背调流程、过程指标表、合规条款样例，这样能把"经验"变成"工具"。
外部环境会影响这类行为的活跃度。
宏观就业压力大，灰色做法容易滋生。
企业防范意识起来之后，骗薪团伙会换打法，比如转向更隐蔽的远程岗位，或者把伪装做得更细。
监管层面对简历造假、职业骗薪的界定和处置也会逐步清晰，平台方在职位真实性、简历真实性上的审核会更严格。
技术服务商会推出更可用的背调和风控工具，成本也会降低。
对初创公司而言，把招人当成投资，把风控放在一开始，才是最划算的路径。
这类事件的根，落在信任被滥用。
职场要靠诚信才能长期运转，制度要靠透明才能减少灰色空间。
把每一位候选人当作一笔要做尽职调查的资产，把每一项工作过程做成可追溯的链条，坏人混不下去，好人更容易被发现。
钱要花在能产生结果的地方，精力要用在让真本事显形的机制上。
等到一套清晰的招聘与用工系统建立起来，骗薪就失去土壤，愿意踏实做事的人，会在这样的环境里走得更远。
