在司法层面，姚均昌呼吁推动 "举证责任倒置" 改革："由企业自证招聘条件的合理性，若无法证明身体状况、年龄等要求与岗位直接相关，即推定构成歧视。" 这一建议与最高人民法院指导案例 185 号的裁判思路一致，该案例明确，用人单位基于与工作无关的因素差别对待劳动者，即构成就业歧视。
此外，曾湘泉强调企业自身的责任："构建科学的人力资源管理制度，将招聘标准回归'能力本位'，才是消除歧视的根本之道。" 他认为，行业协会应加强对企业的指导培训，推动形成公平用工的行业共识。
事件余波：企业形象修复需 "行胜于言"
截至 9 月 30 日晚间，得力集团尚未公布专项调查的具体进展，但事件已对其品牌形象造成冲击。在社交平台上，不少网友表示 "对得力的信任度下降"，认为企业 "价值观只停留在宣传层面"。有消费者甚至提出 "抵制相关产品"，倒逼企业拿出实质性整改措施。
业内人士指出，企业形象修复不能仅靠 CEO 致歉，更需扎实的行动支撑。"首先要对当事人作出合理赔偿，其次应公开调查结果及对涉事人员的处理意见，最后必须完善内部招聘制度，建立反就业歧视审查机制。" 品牌管理专家李女士表示，只有 "言出必行"，才能重建公众信任。
对于小钱而言，这场风波或许即将落幕，但对于整个劳动力市场，就业公平的实现仍需漫长努力。正如中国劳动关系学院教授林燕玲所言："从'法律禁止'到'实践杜绝'，需要劳动者的勇敢发声、企业的自觉践行、制度的不断完善，这是一场需要所有人参与的持久战。"
