二审中，胡某某向法院提供了其与同事的微信聊天记录，拟证明其当时没有故意遮挡键盘。经质证，公司对该证据的三性均不予确认。
另查明，公司提供的《员工手册》第十一章第2.4.16条载明，辞退的处罚的过失包括：累计收到2封或以上的事故责任书或是累计收到三封书面警告信。该司于2019年10月22日发出的书面警告信称，胡某某的行为违反了《员工手册》第十一章第3项第3.2.6条。经查，上述《员工手册》中并不存在该条款。
法院认为，依当事人的上诉请求范围，本案二审需要处理的问题是：公司是否应向胡某某支付违法解除劳动关系赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”。能否适用“严重违反用人单位的规章制度的”的解除条件，关键在于规章制度适用的合理性审查。违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，更应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生时间地点等环境因素进行综合考量。公司为证明胡某某已构成严重违反用人单位的规章制度，向法院提供了该司向胡某某发出的四封书面警告信、一封口头警告信以及监控录像截图、微信聊天记录截图等材料。但其中2019年10月22日书面警告信的处罚依据并不存在，另对于劳动者在长时间工作过程中短暂摘下口罩的行为，虽存在疫情防控特殊时期的要求，但在该司相关规章制度中未作明确规定，从该行为的危害性、主观过错程度来看，尚不足以认定已达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度。公司以此为由解除双方的劳动关系不当，一审认定属于违法解除，判令公司应当向胡某某支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元，并无明显不当，法院予以维持。
综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
