但也有不少人认为，因为教师行业的特殊性，探索退出机制一定要慎之又慎、稳字当头。"因为教育是一个慢行业，推行一个措施，可能要很多年后才能看出利弊，"一位王姓教师告诉锦观实验室，"同时，要避免这些措施在推行过程中走样变味、适得其反。"
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实际上，"教师退出机制"并非新鲜事物。
一方面，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等"顶层设计"早已关注；另一方面，根据不完全统计，全国明确宣布建立教师退出机制的，已经有超过10个省市。
县域教育研究者雷望红曾撰文指出，"教师退出机制"的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个"老大难"问题。
一是教师调动难。在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作。"忙"与"闲"取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。
二是编制配置的结构性失衡。主要表现在，城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。
带着这两个问题，再来回看北京丰台区推行的《若干措施》，就会发现他们的发力点亦是这些"老大难"。
针对个别教师"躺平"问题，将联合多个部门对长期在编不在岗的学校冗余人员进行清理，释放学校编制潜力，减少或杜绝学校人浮于事的现象。
针对学校权力过小问题，丰台区将改进岗位聘用制度，进一步落实学校用人自主权，全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、能上能下的校内岗位竞聘机制。
针对编制配置的结构性失衡问题，丰台区鼓励编制冗余单位加大向编制紧张单位交流教师的力度，编制冗余单位力争在今年7月前输出超编教师，达到编制平衡。同时，将在绩效工资分配中向参与交流轮岗等工作的教师适当倾斜。
