公司认为小钟旷工5天，严重违反了公司的规章制度，10月7日便解除了与小钟的劳动合同。
小钟为此提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，因该请求未得到仲裁支持，小钟又向法院提起诉讼。
一审：公司经营范围特殊，不构成违法解除
一审中，小钟请求法院判决公司支付其违法解除劳动合同赔偿金8.2万余元。
一审法院认为，考虑到心理咨询公司的经营范围以及工作性质，国庆假期工作安排具有合理性，此外双方均确认小钟仅系公司一名普通岗位工作人员，因此综合公司及小钟岗位情况，公司未同意小钟婚假申请，建议更换休假具有合理性。
小钟自行休假，经公司多次催告仍未按时到岗。公司解除劳动合同并无不妥。
因此，一审法院对小钟提出的违法解除赔偿金支付请求未予支持。小钟不服，向上海一中院提出上诉。
二审：公司惩戒过度，构成违法解除
二审中，小钟认为公司拒绝其请婚假不合理，自己所在岗位并不是主要岗位，请假并不会影响公司日常工作开展。小钟请求改判公司支付违法解除劳动合同赔偿金8.2万余元。
心理咨询公司认为公司员工少，每位员工工作处于饱和状态，国庆经营旺季难以调整人员顶替其工作岗位，且小钟请假时间过长。小钟对此并不认可，但考虑到公司实际经营状况等因素，变更违法解除劳动合同赔偿金主张金额为4.6万元。
上海一中院经审理认为，小钟在请假未被批准情况下数日未上班属实，但就请假事由而言，小钟请假回老家举办婚礼，符合我国传统风俗习惯，请假事由具有正当性；就请假过程而言，小钟为举办婚礼曾数度向公司负责人提出请假申请，并对请假原因进行详尽解释，说明自身困难，并表示在公司不同意请年假和婚假的情况下请休事假，已尽到了请假过程中的注意、慎重义务；就请假天数而言，结合小钟的请假原因、婚礼举办地点，其请假天数，难谓不合理。
反观心理咨询公司对小钟请假申请及后续未上班行为的处置:从双方陈述的小钟工作职责及请假期间需要小钟完成的工作内容看，实难认定存在小钟不能离岗的紧迫性，心理咨询公司拒绝准假的理由有欠充分；
从心理咨询公司据以解除小钟劳动合同的规章制度看，公司在明知小钟因举办婚礼需要请假且婚礼日期难以变更的情况下，于9月下旬制定，具有一定针对性；
从对小钟未上班行为作出解除劳动合同处理的惩戒适配度看，小钟提出的请假申请本身即具有合理正当性，公司亦自述并非不同意小钟请婚假，只是认为小钟请假时间太长，但并未向小钟进行告知，扣除其认为合理的请假时间后，小钟旷工也未满3天，其对小钟作出解除劳动合同的处理显属惩戒过度。
