内部公告认为，李永和作为事业群总裁“钉钉已读不回”，在这件事上的敏感性、重视和投入程度远远不够，没有主动作为；徐昆也没有起到事业群HRG关键决策的作用，为此应承担领导责任。而在整个事件处理过程中，HR团队对人的关注、关怀不够，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同时，缺乏应急响应体系和存在严重的判断失误，在涉嫌违法的情况下，未能第一时间将当事人停职。
从上述官方确认的事件细节可以看出：在漫长的10天里，这样一件当事人已经报警并涉嫌违法的事件，是如何被庞大的管理体系和“理性”的管理者们所“忽视”的。
“半夜里，内网上仍然文字汹涌。大家对事件的高度关注，不仅是对受到伤害的同学的同情和关爱，更是对背后折射出阿里文化问题的痛心疾首。”张勇在公告中坦承，“这种现象的背后是HR文化体系和能力的建设出现了重大问题。”
引以为傲的价值观：阿里员工还需要去“陪酒”？
在阿里巴巴，公司的企业文化价值观被称为“六脉神剑”，2004年首次提出，并且在2019年公司成立二十周年之际进行了革新，推出了“新六脉神剑”，明确了公司的使命、愿景和价值观。
阿里的管理者希望把25万员工组成庞大的组织统一到这套价值观之下：即客户第一，员工第二，股东第三；因为信任，所以简单；唯一不变的是变化；今天最好的表现是明天最低的要求；此时此刻，非我莫属；认真生活，快乐工作。
在阿里巴巴内部，一个员工或者管理者身上的“阿里味儿”浓不浓，即对这套价值观的认同程度，是很被看重的事情，甚至是考核的一部分。而在相当长的一段时间里，即使是阿里的离职员工，也会对外炫耀自己身上的“阿里味儿”。
“我也挺震惊的。”一位已经离职的阿里老员工Judy告诉《中国经济周刊》记者，现在“阿里味儿”似乎有些被重新定义了。“你可以参考‘文艺青年’或者‘知识分子’，在某些场合，‘阿里味儿’已经并不完全是褒义了，甚至是在讽刺不实干，只会讲一大堆被称为‘阿里黑话’的无聊话术。”她说。
“企业的价值观会潜移默化地变成每个员工的‘自觉’行为，企业文化实际上是一种理念上的认同，在具体问题出现或者纠纷形成之后，找到一个共同认可的标准。”长期从事公司治理方面研究的中国人民大学财政金融学院郑志刚教授告诉《中国经济周刊》记者，他也专门研究过阿里巴巴的合伙人制度等组织发展问题。
