郑志刚认为，此次事件暴露出的阿里巴巴在组织和文化上的瑕疵和问题，是当一个企业或者组织发展到一定阶段和一定规模之后必然要面临的。但这个必然，并不是说它是无解的。而对于阿里巴巴这样的企业，社会会有更高的要求，这是阿里未来必须面对和解决的问题。
在阿里巴巴内部，用“P（Profession）”和“M（Management）”两大序列来划分员工和职级，“P”代表专家岗，程序员、产品经理等大多数员工属于此序列；而“M”则是管理岗。
“高P”意味着在庞大阿里体系中拥有更高地位以及对应的更高薪酬。对于绝大多数 “打工人”来说，“向P而生、为P努力”是“大厂”的生存法则。
Judy透露，在她离职的两年前，阿里内部“高P”和“低P”之间的矛盾就已经比较突出了。“尤其是一些习惯了过去比较平等的创业公司文化的‘老阿里人’，会看不惯‘P高一级压死人’的情况，尤其是那些勾心斗角、拉帮结派、阿谀奉承、只做向上管理的人得到升迁。”她说。
阿里显然也已经意识到了问题。去年开始，阿里便开始在内部系统中隐藏“P序列”，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此职级，只能看到所属集团部门。此外，阿里也采取了取消周报、不鼓励低效加班和不必要会议等一系列提升组织效率的措施。
“我们不追求大，不追求强，我们追求成为一家活102年的好公司。”阿里巴巴如是描述自己的企业愿景。
“一个企业创立多年，体格大了但也臃肿了，上下沟通不畅，人员鱼龙混杂，虽看似强大，但如遇大冲击，也很可能立马倒下。所以，当务之急不是去谈什么百年大计，而是应固本培元，守住根本，然后再讲战略和模式。”北京大学市场与网络经济研究中心陈永伟研究员对阿里事件如是评价。
但即使再优秀的企业，尤其是大型企业，管理上出现问题是难免的。关键在于问题一旦出现，员工正常的利益表达是否有一个通畅合理的反馈途径。一个阿里的女员工或许置之死地能够掀起如此巨浪，为自己讨回公道（虽然也不足以弥补伤害）；但对于更多的人来说，应该怎么办？
郑志刚认为，社会组织和企业内部机构是大有可为的，比如长期有效的渠道应该是建立工会，通过工会保障员工权益，提供一个更为健康有效的矛盾解决方式。
（应采访对象要求，文中Judy为化名）
