"数字通信技术的发展使得远程工作变得更加容易，这是'隐形加班'出现的技术前提。而这也和现代产业的变化有关，很多劳动不再局限于特定的劳动场所，其工作形态更多以结果为导向。"沈建峰分析称。
中国劳动关系学院副教授张丽云认为，常规或传统意义上的加班必须在劳动场所、在用人单位内部进行。但是在现代化城市中，网络和电信通信技术的发展使得有些工作完全可以通过线上去完成。在这种情形下，工作地点不再作为评价加班与否的唯一标准。
"因此，开会设在下班后的晚上、把团建活动安排在周末等情况均属于'隐形加班'。"张丽云说。
全国首例在裁判文书中明确"隐形加班"问题的案件，其二审法院北京市第三中级人民法院审理后认为，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容，或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。
北京三中院在上述案件判决书中也指出，劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者"隐形加班"问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。
"在上述案件中，二审法院明确了综合考量的裁判方法，将'明显占用休息时间'和'提供实质工作内容'等作为认定加班的重点判断因素，抓住了法律意义上加班的本质，也防止了加班认定的泛化。"沈建峰说。
界定标准尚未明晰
隐形加班举证不易
然而现实中，对于"隐形加班"还存在法律上举证和认定困难的情况。不少过往案例显示判决不支持赔偿加班费，原因包括劳动者提供的证据不能直接证明系经用人单位安排加班，未能证明劳动者所主张的存在连续性、常态性加班情形。
记者采访时也注意到，对于"隐形加班"，多位受访者表示不敢维权或维权难，背后原因就包括举证难。
