由于人事关系有其特殊性，许多情况下都由法律、行政法规及国务院另行规定，但如果遇到事业单位聘用期满单位不再续签这种法律并无特别规定的情况，受聘者能否按照劳动合同法主张经济补偿金？如果在仲裁阶段只主张了经济补偿金，没有主张违法解除赔偿金，到达诉讼一审阶段后还能主张吗？
相关案例
案例一：事业单位聘用期满单位不续签，受聘者可以主张经济补偿金
A先生于XX单位就职，双方签订聘用合同约定合同期限至2017年12月。期满后XX单位通知A先生终止聘用合同，不再续签。离职后A先生向劳动人事仲裁委申请仲裁，要求XX单位支付终止合同经济补偿金。仲裁委支持了A先生的诉求，XX单位不服诉至法院。
一审法院认为，XX单位与A先生终止聘用合同，虽双方系人事关系，但依法应当比照劳动合同法关于终止劳动合同的规定向A先生支付终止聘用合同的经济补偿。一审法院判决XX单位支付A先生终止聘用合同的经济补偿一万余元。判决作出后，XX单位不服提起上诉。
二审法院认为，人事争议并非排除劳动合同法适用的理由。劳动合同法中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照劳动合同法有关规定执行。本案中涉及的经济补偿金并不存在法律、行政法规或者国务院另有规定的情形，因此一审法院适用劳动合同法判决经济补偿金并无不当，应当予以维持。最终法院判决驳回上诉，维持原判。判决已生效。
案例二：仲裁阶段主张经济补偿金可以在诉讼阶段变更为赔偿金
B先生2018年入职YY公司，双方签订劳动合同直至2023年12月止。2023年3月，YY公司以经营不善为由单方将B先生开除。B先生被开除后向劳动仲裁委申请仲裁要求YY公司支付解除劳动关系经济补偿金，仲裁委驳回了B先生的诉求，B先生不服裁决诉至法院，要求YY公司给付违法解除劳动合同赔偿金。
一审中，YY公司辩称，B先生在仲裁阶段未提出该项赔偿金请求，该项请求属于仲裁前置程序范畴。法院认为，劳动者基于同一事实在辩论终结前将诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，法院应予准许。一审法院认为B先生诉请合理，判决YY公司支付B先生解除劳动合同赔偿金。YY公司不服提起上诉。
二审法院认为：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。B先生一审中增加的该项请求与其仲裁中主张的其他部分提成系基于同一法律关系提出，具有不可分性，一审法院处理并无不当，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》（中华人民共和国主席令第73号）
第九十六条【事业单位聘用制劳动合同的法律适用】事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
第四十四条【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》（人社部发﹝2022﹞9号）
劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。
文启律师说法
人事关系与劳动关系虽然并非同一概念，但聘用关系发生争议法律又没有另行规定的，应当依照劳动合同法的有关规定执行。由于涉及人事聘用方面的法律规范并没有对终止聘用合同经济补偿金一事另行规定。面对相关纠纷，法院可以采用劳动合同法的相关规定判决单位支付经济补偿金。
此外，如果员工在仲裁阶段主张了经济补偿金，后续又认为单位实际为违法解除合同，由于诉请赔偿金与在仲裁阶段请求的经济补偿金均是居于同一法律事实，依法可以进行变更并选择其中一项进行主张。因此，员工可以选择在诉讼阶段将诉请的经济补偿金变更为赔偿金。赔偿金相对于经济补偿金来说更具有惩罚性，对员工也更加有利。
文启律师建议
面对劳动争议以及人事争议，由于适用法律不同裁判结果也不尽相同，如果遇到相关纠纷，建议咨询专业律师，以便更好地维护自身权益。
