国外的基本经验。从国外有关超龄劳动者（老年劳动者）权益保障方面的制度建设情况来看，亚洲新兴发达国家（日本、新加坡）和欧美老牌强国（美国、英国、德国）的做法具有一定的相似性。
我国超龄劳动者权益保障存在的问题分析
就业行业集中，层次偏低。据相关调查显示，目前我国超龄劳动者就业（其中大部分都为60-69岁之间的低龄老年人）除了少部分是高薪返聘以外，其中大部分仍集中在技术要求和薪资低、但体力要求高的岗位上，例如环卫、保安、物业服务、查表收费等技术含量较低的岗位。据前程无忧发布的《2022老龄群体退休再就业调研报告》，对文化程度偏低的老年求职者而言，他们会更多选择从事服务业和后勤劳动密集型产业，两者分别占到41%和20%。
劳动技能欠缺，流动性强。虽然我国超龄劳动者继续就业的劳动热情较高，但是由于文化素质等因素的限制，大部分超龄劳动者缺乏足够的劳动技能。除此之外，迫于生活等各方面的压力，超龄劳动者往往会由于生活水平的变动、收入的不稳定而倾向于在不同的工作之间来回转换，这也就导致其工作的稳定性一般较差，流动特征明显。
法律法规滞后，制定迟缓。与超龄劳动者规模日益扩大的社会现实不相匹配的是，我国在超龄劳动者权益保障方面的相关立法进程相对滞后。总体来说，虽然我国为应对人口负增长和老龄化带来的风险，正在积极鼓励符合条件的超龄劳动者继续就业，但是对其权益保障却只提供了根本性原则和纲领性文件。另外，我国现行的劳动法也没有对超龄劳动者与用人单位之间的关系作出明确而统一的规定，这一立法空白导致目前超龄劳动者权益保障的方式大多处于自发、无序且不规范的状况。
劳动关系模糊，难以认定。学术界的众多学者同样对超龄劳动者就业所产生的法律关系也存在明显分歧，形成了"劳动关系说"与"劳务关系说"两种截然不同的理论观点，这也会导致企业在雇用低龄老年人时所产生的聘用关系缺乏相关法律（诸如劳动法、合同法等）的保护，使得超龄劳动者更容易产生相应的法律问题，进而降低企业雇用低龄老年人的积极性，不利于从法律层面保护好超龄劳动者群体的合法权益，从而阻碍超龄劳动者良性就业。
完善超龄劳动者权益保障的对策建议
健全超龄劳动者权益保障方面的法律法规，加大政策支持力度。以政府为主体的公共部门可以借鉴日本、美国、新加坡等发达国家的有益探索和经验，从国家层面逐步制定专门针对超龄劳动者劳动权益保障方面的相关法律法规，从法理上明确认定超龄劳动者所具备的劳动主体资格，从而从根本上减少部分企业或地区对超龄劳动者在年龄上的就业资格歧视现象，维护其合法的劳动权益。此外，《老年人权益保障法》《劳动法》也应随着地方法律实践的推进而不断更新，通过吸收地方成功维权案例的经验以促进自我完善，进而为超龄劳动者的劳动权益提供更为有效的法律保障和政策支持。
完善超龄劳动者社会保险制度，加强职业伤害保障。具体来说，我国部分地区的超龄劳动者在当地的法律纠纷案件中并不能适用于《工伤保险条例》，有的地区甚至将超龄劳动者按照劳务关系来处理对待。这样一来，当超龄劳动者受到职业伤害时，有关工伤资格的认定与保险赔付便会存在一定的争议，这也给超龄劳动者享受正常的工伤保险待遇带来了巨大挑战。另外，部分达到退休年龄且已经享受基本养老保险待遇的超龄劳动者在继续就业过程中可能会遇到用人单位不再为其缴纳养老保险的情形，这不仅会降低超龄劳动者的工作热情，更会损害其合法的劳动权益，不利于促进社会的公平正义。
有效疏通超龄劳动者就业信息壁垒与能力短板，提供适当的培训服务。政府部门、社区组织可以参照国外发达国家的有益经验，设立专门为超龄劳动者就业提供相应服务的机构，例如"银发中心"等。随着银发经济的蓬勃发展，我国也应建立健全超龄劳动者就业的相关配套制度，在就业能力提升方面为超龄劳动者提供一定的培训和帮扶，利用互联网技术的发展为其提供及时、有效的就业信息与渠道。
加强超龄劳动者普法宣传教育，提升其自身的维权意识和议价能力。要加强超龄劳动者普法宣传教育，针对超龄劳动者群体开展《老年人权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》等一系列有关劳动权益相关法律法规的学习与培训活动，切实增强超龄劳动者的自我保护和法律维权意识，使其能合法、合理地运用法律知识来维护自身的劳动权益。此外，还应加强劳动合同管理，杜绝超龄劳动者未与用人单位签订正式劳动合同的不法情形，从而强化超龄劳动者就业权利保护，切实保障超龄劳动者享有的劳动权益。
