2025年11月20日，杭州某企业前员工小红（化名）的遭遇引发广泛讨论。其工位保温杯内三次被倒入不明液体，经警方调查确认为男同事张某的精液。尽管涉事者最终被行政拘留，但小红以"公司未尽劳动保护义务"为由索赔1.7万元经济补偿的诉求，却因证据不足遭法院驳回。这一判决背后，折射出职场性骚扰维权中的多重困境。
2014年5月，小红发现日常使用的保温杯内出现可疑液体，随即向公司报告。监控显示，同事张某趁无人时三次潜入其工位实施骚扰。警方介入后，张某被处行政拘留3日。然而，部门领导马某在调查期间的不当言行（如劝其撤案）进一步加剧了小红的心理压力，最终促使她辞职并索赔。
法院判决
法院审理认为，张某的违法行为属个人犯罪，与公司管理无直接关联。尽管《女职工劳动保护特别规定》明确要求企业防治性骚扰，但小红未能证明公司存在"未提供劳动保护"或"违反法律强制性规定"的情形。此外，公司及时配合警方调查、辞退涉事员工等行为被认定为合规，故驳回其诉求。
"职场性骚扰案件普遍面临证据链缺失问题。"法律界人士指出，此类行为多发生于私密空间，目击者少且易被归为"个人矛盾"。如重庆某案例中，女员工因未及时保留聊天记录，最终败诉。而杭州此案中，小红虽报警但缺乏直接物证，导致难以证明公司过错。
最高法近期发布的典型案例显示，若企业能证明已建立反骚扰制度并妥善处理投诉，可免除赔偿责任。例如，东莞某电子厂因及时解雇骚扰员工的主管并配合调查，成功避免高额赔偿。反之，若企业漠视投诉或处理不当，则可能担责
针对小红案暴露的维权痛点，多地工会推动建立"反骚扰快速通道"。广州市番禺区通过三方调解机制，3个月内化解多起类似纠纷，既保护隐私又提升效率。专家建议，企业应定期培训、设置匿名举报渠道，并借鉴日本《迷惑防止条例》对性骚扰实施"零容忍"政策。
小红案的败诉并非终点，而是敲响职场法治警钟。当"职场潜规则"遭遇法律红线，唯有完善制度、强化证据意识、畅通维权路径，方能遏制"隐秘的伤害"。正如民法典所言：每个公民的尊严不容践踏，每个性骚扰的施暴者终将付出代价。
