"简历挺合适，但我们想招男同志"就因为这么一句话，公司赔了三千。刚毕业的小丽在某招聘平台看到一则"法务专员/助理"信息，岗位要求与她的法学专业、实习经历完全匹配，且未标注性别限制。她满心期待投了简历，结果系统显示：公司浏览简历仅3分钟就秒回"未通过"。追问之下，HR甩出一句"想招男性"，随后装聋作哑。虽然在法庭上，公司声称最终录用的是女性，拒绝小丽是"怕她难过才编的理由"。但是法院最后依然认定，构成就业歧视，判决公司赔偿小丽精神损害赔偿金3000元。
法律上，就业歧视分为"明示"和"隐性"两种。本案中HR的发言属于"明枪"，直接构成证据。但现实中更多企业学"聪明"了--不写性别要求、面试绝不提男女，却在筛选简历时偷偷给女性打低分。这种"暗箭"更难抓。
但是，《就业促进法》第43条早有规定：劳动者起诉就业歧视时，若企业不能证明录用标准与性别无关，法院可直接推定歧视成立。2021年北京就有类似判例：一女性应聘程序员被拒，公司咬定"技术不达标"。但法院调取招聘记录发现，该公司三年内该岗位男性录取率超90%，最终判决构成性别歧视。这说明，即便HR嘴上把门，招聘数据、流程瑕疵都可能成为"呈堂证供"。
其实企业最大的风险在于"自证清白"。法律把举证责任甩给用人单位：要证明拒录理由合理合法，且与性别无关。就像本案，若公司拿不出小丽专业不符、经验不足的证据，哪怕HR闭口不谈男女，法院照样能认定歧视。
