从现实来看，"共享员工"的确存在企业间用工责任不够明晰、劳动者权益易受损等问题。在徐州法院发布的2023年劳动争议典型案例中，室内设计师柴某某就因为同时给三家企业提供装饰设计工作，遭遇了劳动关系认定难问题。
该案中，柴某某先是为甲公司提供装饰设计服务，乙公司和丙公司相继通过甲公司法定代表人刘某某与柴某某建立联系，柴某某也为这两家公司提供装饰设计工作，两家公司按底薪加提成的方式计算劳动报酬。后来，因薪酬问题意见不一致，柴某某不再为上述三家公司工作，申请仲裁并提起诉讼，要求甲公司支付未签订劳动合同双倍工资。
法院认为，此种用工模式系三家公司为了减少用工成本内部协商的结果，并非柴某某为获取更多劳动报酬的主动选择，三家公司的内部协商系三家公司的内部关系，不能以此改变柴某某与甲公司之间的法律关系性质。故柴某某请求认定其与甲公司之间存在劳动关系，应予以支持，甲公司应承担未签订书面劳动合同双倍工资的责任。
该鼓励还是该限制？
梳理对于"共享员工"相关话题的争议，持反对意见的网友大多是担心劳动者的权益无法得到有效保障，同时还有人担心如果企业都倾向于聘请成本更低的"共享员工"，劳动力市场会更加"内卷"。
根据山东高法发布的一个普法案例，因为疫情酒店生意不好，服务员周某被酒店调至一家商超企业工作期间，周某意外受伤，但两家企业都不愿为其申请工伤认定，劳动者陷入两难。释法认为，这种共享用工的用工形态并不改变劳动者的劳动关系归属，周某劳动关系中的用人单位还是酒店，周某的情况符合工伤保险条例第十四条的规定，所属单位即酒店应为他申请工伤认定，商超企业应当予以配合并提供相关证明材料。
有业内人士表示，"共享员工"模式之所以火热，主要是因为实际用工企业无需和劳动者签订固定劳动合同，可以很巧妙地规避社保缴纳问题，部分企业通过现金或转账方式向"共享员工"支付工资还能节省个人所得税。
"建议'共享员工'应该严格限定所适应的条件和适用的领域范围。"王天玉说。他认为"共享"实际就是外派，零散发生可以，比如在业务有关联的公司之间、总公司和子公司之间，其他领域则容易扰乱市场秩序。
业内人士表示，应以劳动保障监察为主要手段，采取定期与不定期检查相结合的方式，及时排查整治将劳务派遣伪装成共享用工、将正常用工伪装成共享用工、诱导劳动者注册个体工商户伪装成共享用工的违法行为，打击滥用共享用工和非法营利行为，确保共享用工合法依规。
