而在具体的限制期限上，法律规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
简单来讲，就是离职后最多两年内不得到同行业的其他公司工作。
"这样的规定期限与信息的迭代有关系。"聂丽佳指出，"劳动者解除劳动合同后，需要关注的是其在任职期间掌握的公司相关经营信息等，这类信息一般在一定期限内具有较大价值，往往是公司与同行企业竞争的优势所在，但企业在发展，信息会不断迭代。因此，约定某一期限内，是可以在不过度侵害劳动者权益的基础上，较大可能地减少对原企业的影响。"
双方协商一致可不签
"竞业协议设定的原始想法是构建雇主的安全网，避免因核心岗位人员离职造成重要技术及市场信息泄密，或核心岗位人员流失到竞争对手企业，给雇主造成损失而形成的'高压线'协议。"国家一级企业人力资源管理师、资深人力资源服务专家汪张明向北京商报记者介绍，"但有一些企业把竞业协议当成应对竞争的'杀手锏'，不管岗位是否真核心，都签订竞业协议，更有甚者在条款中'禁止协议签订人群在行业内流动'，严重影响人才的合理流动，给行业造成创新活力缺失，不利于行业的良性发展。"
可见，一部分企业设置的竞业限制并非完全合理，那么，相应的劳动者是否可以拒绝签订竞业协议？对此，聂丽佳认为，首先需要明确，受竞业限制的劳动者一般是企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制协议的法律属性决定受限劳动者较一般劳动者负有更高的职业道德及履行义务要求。
"不可否认，在一定程度上，劳动者签订竞业限制协议后在一定期间无法入职同行企业，要求劳动者遵守诚实信用基本原则。但其实这是用人单位权利和劳动者权利的一种平衡。"聂丽佳表示，"劳动者可与企业协商一致后不签署竞业限制协议，签署竞业限制协议首先应基于双方的真实意思表示。一旦签署了，就应严格遵守。另外，即便劳动者签署了竞业限制协议，离职后，在企业三个月未支付违约金且自身在此期间履行了竞业限制义务的情况下，可以解除竞业限制约定，并可主张企业支付相应期间内的竞业限制补偿金。"
汪张明也表示，竞业协议一般是企业用人的先决条件。"企业可以合法合理制定，不愿意签订，企业有权不予录用，求职者可权衡选择。"
北京商报记者方彬楠冉黎黎
