根据本案事实，孙某某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日既入职公司，客观上不可能休满15天婚假。因此，公司在孙某某提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对孙某某的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了孙某某休婚假的法定权利。
其于以上事实，本案孙某某根据其领取结婚证后确定的婚期和行程，旅行结婚而未到岗上班，并非无故旷工。因而公司出具的解除劳动合同通知书中作出孙某某无故旷工12天且未告知其公司的认定，与客观事实不符。
因此，公司认定孙某某严重违反其公司规章制度的理由不能成立。其向孙某某作出的解除劳动合同通知属于违法解除与孙某某的劳动合同。因此，孙某某要求公司支付2019年5月1日至6月12日期间未予发放的工资及违法解除劳动合同的赔偿金的请求，因符合法律规定，一审法院予以支持。
综上，判决公司一次性支付孙某某5月份工资差额4120元、6月份工资3540.22元，合计7660.22元及违法解除劳动合同的赔偿金10333.33元，合计2万多元。
不过，公司不服，向江苏省南京市中级人民法院提起上诉。
公司上诉：婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假，你在入职前就结婚了，怎么好意思在我公司享受婚假？
二审判决：员工入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司拒绝婚假申请没有正当理由
南京市中级人民法院认为，一审法院依据《江苏省人口与计划生育条例》、《南京市人口与计划生育规定》并结合本案事实，认定孙某某在公司享有休婚假权利，并无不当。公司的孙某某入职时已婚、不应当享受婚假福利的上诉理由，无法律依据，本院不予支持。
关于公司提出的孙某某未尽披露义务、请假程序违反公司规章制度的上诉理由。本院认为，民事诉讼中，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
孙某某在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司未能提交证据证明其拒绝孙某某的婚假申请有正当理由、亦未能证明孙某某严重违反了公司规章制度。结合本案事实，一审法院认定孙某某并非无故旷工、未严重违反公司规章制度，亦无不当。故对于公司的该上诉理由，不予采信。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
