孙某参与制定的《员工手册》第二章第11条第6条第(2)项年假部分第3)规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕。如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。”
2019年，公司向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求孙某：1.返还离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元；2.赔偿因工作失职、恶意为他人伪造加班而造成的经济损失57434.48元，上述两项加起来共计超12万元。
仲裁委不予支持，公司不服，向法院提起诉讼。
一审判决：年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制
一审法院认为，根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
可见，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利的限制。
因此，尽管公司在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，但在公司未举证证明曾安排孙某休假但孙某自己拒绝的前提下，公司仍应向孙某支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。故公司主张孙某返还多支付的未休年休假工资，一审法院不予支持。
