其实，早在2017年，南京某区县教育局就开始推行"县管校聘"制度，其中涉及到"中小学退出机制"；2021年湖南某县也试行了中小学"县管校聘"，并在2022年全面推开教师竞聘工作，对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或"不予聘用"。
2022年6月，南京市江北新区也发布了实施意见，提到要"探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制"。
2023年2月，贵阳市印发《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》，再次提出教师退出机制，对在综合考核中排名末位的教师，明确实行"首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出"机制。政策指出，不会有大规模退出，一般没有师德师风问题但能力不够的，会转岗、再培训上岗、退养等，但有师德师风问题的就会被清退解聘。
随着各地逐步启动"教师退出机制"，不难看到，新的时代，已经对教师队伍的职业素养提出了新的要求和挑战。"教师退出机制"的建立，不是为了大规模清退在编老师，而是为了激活教师队伍，优化教师编制结构，使教师能够保持高水平的教育教学状态，防止教师"躺平"。
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为什么提出"教师退出机制"
"教师退出机制"的提出，从微观层面来讲，主要在于教育系统要解决学校教师管理中的两个"老大难"问题。
其中一个问题是"教师调动难"。
此调动非调任之意，而是学校在完成相关工作时，学校管理层难以调动拥有编制的公办教师配合完成工作。
在实行免费义务教育之后，学校的人事调配权、财务支配权被上收至教育局，在针对教师的日常管理中，校长的权力极小，难以调动公办教师配合工作。对于普通教师而言，做与不做一个样，做好做坏一个样。
在中小学校，教师内部分化严重，教师之间"忙闲不均"的现象较为突出：有的教师忙得忙死，但是也不乏有的教师较闲；"忙"与"闲"取决于教师的责任心、对领导的认同度，以及晋升的动力等因素。
有些乡村学校的校长反映一些年轻教师不得已进入到教师队伍，但是并不热爱教育事业，不认真负责，他们想管管不动，不想要又推不掉。还有些学校难以调动中老年教师，部分教师依靠自身丰富的经验和深厚的资历，在外参与或开办培训班，有的老教师长年不在岗吃"空饷"等，都在一定程度上影响了教师调动和学校发展。
另一个问题是"编制配置的结构性失衡"。
如果把县域内的学校分为三类，分别为城区学校、乡镇学校和农村学校。城区学校的教师编制是严重缺编，乡镇学校存在一定程度的结构性超编，农村学校的结构性超编问题极为严重。
乡村学校出现超编，容易理解，核心原因是因为学生数量减少，但是学科教师配置要齐全，学生少教师多，所以就出现了结构性超编。
城区学校严重缺编，则是因为县域教育城镇化的发展，大量乡村教师通过借调或考试的方式进城，一方面城区学校的编制名额有限，一些进城的教师人在城区学校，但编制仍留在乡村学校，另一方面也存在着一些依靠关系进城的教师或缺乏责任感的教师占着编制不干活，学校拿他们没办法的情况，从而导致了城区学校面临着双重矛盾，即"人多编少"和"教师人数多但干事教师少"。
由于存在结构性缺编的困境，一些学校通过聘请代课教师弥补编制教师不足的问题。代课教师承担任务重，比如很多学校的编制教师不愿意担任中层干部或班主任，就由代课教师来承担，但因财务制度限制，代课教师的待遇远低于编内教师。这点早已引发了代课教师的不满，代课教师为此上访的问题已经出现。这也意味着，城乡教师的配置依靠过去的人员调动和编制配置，已经难以为继、不可持续。
此外，教育环境也变得愈加复杂，教育目标、家校关系、师生关系、政校关系、学生心态、教学管理任务量等都发生了变化，这要求教师不得不努力提升自身的能力和水平以适应时代的变化。当越来越多的人参与到教师职业的竞争，有越来越多优秀者愿意进入到教师行业，而时代对教师的要求又不断提高时，部分编内教师试图继续"躺平"不再可能。
因此，实施"教师退出机制"，打破"编制保护"，赋予学校和教育局一定的权力，通过制造流动和制造危机，激活教师队伍，拒绝教师躺平，重新为城乡学校配备合理的教师队伍，对整个教师队伍的结构优化和质量提升是非常必要的。
"教师退出机制"作为教育综合改革的一部分，在全面推进教育高质量发展的当下，随着教育改革的持续深入推进，势在必行。"流水不腐"，"退出机制"只是手段，不是目的。我们期待在体制机制的改革中，更多教师能够努力提升自身的专业素养，拒绝躺平，不仅是在当下的编制竞争中，更在未来与人工智能合作共存的更大的教育变革环境中，能够成为真正不可被替代的优秀老师。
同时，也期待教育部门在推进改革的过程中，要结合当时当地实际情况，把握尺度，保留温度，公平公正，平稳有序地推进改革。在具体制度设计上和实施过程中，要注重公平性和合理性，铁饭碗可以打破，但是教师的待遇要做好持续保障和"托底"。
