工作制变更后，薪资待遇如何调整？
那么，企业可以单方面推行"上四休三"并降薪的决定吗？
"劳动者的薪资待遇属于其核心利益，在没有得到劳动者同意的情况下，企业无权以工作时间缩短为由降低劳动者薪资。"北京策略律师事务所执业律师张烨阳表示，如果企业单方变更，需要告知员工，且员工有权拒绝企业的安排，并要求按照原来的约定继续履行劳动合同。
四川省成都市中级人民法院曾审理过相关案例：2023年5月，董某某所在集团的职代会讨论并表决通过《2023年生产淡季轮休实施方案补充规定》，决定执行"上四休三"工作制，增加的休假时间按基本工资扣款。2024年1月起，董某某的基本工资从每月3850元减少为2100元。此后，董某某辞职并以"底薪被降"为由向法院提起诉讼。法院审理认为，集团未举证证明相关方案经过民主程序制定并告知了董某某，因此董某某要求集团支付经济补偿的诉求具有事实和法律依据。
除了基本薪资，企业实行"上四休三"工作制后，休息日加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项也应当进行相应调整。
"在标准工时制下，单位在确定的休息日安排员工工作，可以安排补休；不能补休的，应按不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资，遇法定节假日则按300%支付。"班小辉表示，此外，社保缴费基数和公积金缴存基数通常依据职工上一年度月平均工资，结合当地上下限按年度核定，工时缩短但工资不变的，基数也应不变；工资依法协商调整的，应按照当地年度申报规则，以实际月平均工资核定，不能因少上一天班而随意降低基数。
对于部分企业提出"不降薪但减少福利"或"以福利替代部分薪酬"的做法，张烨阳指出，劳动法规定工资只能以法定货币形式发放，不能用实物或者其他形式代替。"工资是用人单位依法必须支付的劳动报酬，具有强制支付属性；而福利是用人单位基于法律规定、集体约定或者自主福利政策给予劳动者的保障或待遇，不属于劳动报酬本身。但与劳动者达成一致约定之后，企业同样不能单方面取消。"
