据工人日报，近日，一名网友发帖求助： "公司从7月开始实行'上四休三'，但扣基本工资，一天大概200元" 。该网友表示，自己之前到手5800元左右，现在估计只剩5000元。
相比于传统的每周5天工作制，"上四休三"的新型办公方式一度被视为提升员工幸福感的"理想模式"。
然而，如果企业在实行"上四休三"的同时降低员工薪资，在法律上是否站得住脚？实行"上四休三"需要注意哪些问题？"上四休三"后，职工的加班薪酬、福利待遇应如何调整？
受访专家认为，劳动者的工资待遇属于其核心利益，企业将"上四休三"工作制与薪资挂钩，应充分告知并征得劳动者同意。 专家建议，应在坚持充分协商、利益平衡、分类试点的原则上，探索建立更加灵活的工时制度，实现企业发展、劳动者休息权和收入保障之间的平衡。
"上四休三"，但要降工资？
在不少劳动者看来，"上四休三"的魅力在于休息时间的增加。"3天的时间既可以来一场短途旅游，也可以在家充分休息和放松。每次3天小长假后再上班，都会感觉效率有明显提高。"某央企职工于芳告诉记者。
武汉大学法学院副教授班小辉认为，从劳动法价值取向看， "上四休三"有利于保障劳动者休息权、促进工作与生活平衡，符合劳动法倡导的体面劳动和职业健康的发展方向。
"是否适用'上四休三'，应综合考虑企业的生产组织方式、岗位特点、人力资源配置和经营承受能力。只要能够通过科学排班、增加班组、优化流程等方式保障正常运营，不同行业都有探索'上四休三'的可能。"班小辉说。
然而，记者采访发现，当前一些实行"上四休三"的企业，往往将工作制的改变与降薪关联在一起。
"因为业绩不好，公司通知实行'上四休三'，同时扣除相应工资""'上四休三'但要降薪1000元，如果不接受只能辞职""'上四休三'后工资降了20%"……
记者在某社交平台上搜索发现，不少实行"上四休三"工作制的企业，都将其与"降薪"挂钩，而且工作时间改变后，员工每个月需要完成的工作量却没有变化。
"相比于双休或单休，实行'上四休三'能直接降低企业的办公、人力等成本。"一位民营企业管理人员告诉记者，因此，一些企业在效益不好时，会把调整工作制、减少排班作为一种降低运营成本的方式。
