邓某某在2020年底加入这家公司，签了三年合同，头两年他经常迟到，有时一个月会迟到三四次，公司没有管过这事，也没有发出警告，他就觉得迟到不是什么大事，到了2023年6月，公司突然调出他这半年的考勤记录，说他迟到了32次，还发了一个通报批评。
公司向他发出整改通知，要求他在两天内完成改进，但第二天他依然迟到，于是公司在第三天以严重违纪且拒不改正为由将他辞退，该员工对此不服，提起仲裁但被驳回，之后又诉至法院，最终仍败诉。
他提到公司是故意找茬，以前从不检查迟到情况，现在突然翻旧账，就是想省掉赔偿金，他还拿出证据，说在2021到2022年期间他也经常迟到，但公司一直没处理过，公司这边也出示了考勤系统记录，证实这名员工确实长期存在迟到问题，最近半年尤其频繁。
法院审阅了材料，最终只采纳2023年这半年的记录，因为公司在此期间发出过两次书面警告，当事人仍未改正行为，这符合公司制度中"累计五次以上视为严重违纪"的规定，至于前两年的迟到情况，法院认为不应予以采用，理由是时间间隔过长，公司本应及时处理，拖延至今才提出，在程序上存在不当。
其实这件事的关键不在于制度有没有写下来，而在于公司怎么去用它，如果员工都了解这个制度，也签过字了，公司按照规矩处理，法院一般都会支持，但如果平时不管，突然找一个人翻旧账，就可能被当成故意找理由裁员，这种做法风险很大，很可能被认定是违法解除。
邓某某的情况有点特殊，公司没有采用前两年的数据作为解雇理由，只使用了最近半年的记录，加上警告和再次违规的完整过程，这样操作绕过了法律上的风险点，如果公司把两年前的迟到记录也计算在内，这个案子可能就会输掉。
公司管理确实不能太随意，如果领导认为迟到问题很严重，就应该及早处理，不要等到积累很多次才突然处罚，员工会感到不公平，因为之前一直没事，现在却变得严重，这种变化容易让人觉得自己被针对了。
公司如果之前对所有员工都采取宽松管理，现在却只针对某个人严格处理，法院可能会怀疑背后有其他原因，比如这个人和领导最近有矛盾，或者公司打算辞退这个人，但这个案子中没有发现这些情况，所以法院没有考虑这种可能性。
现在很多公司喜欢在年底检查员工的考勤记录，翻出过去一两年的迟到情况，想找个理由开除员工，这种做法实际上很难成功，即便公司制度里写了允许这样做，法院也不会支持，因为公司需要在知道员工违规后尽快处理，拖延时间太长就失去效力了。
邓某某被解雇的原因，不是因为他迟到太多，而是公司处理这件事的步骤很规范，先发出警告，给了足够时间让他改正，但他没有改变行为，公司才做出决定，整个过程都按规矩来，没有违规操作，假如公司一开始不管，等到三年后才突然处理，结果可能就完全不同了。
这件事提醒企业和员工注意，企业不能只用制度约束人，还要考虑人情和时机，员工也不要以为公司不表态就是默许，规章制度一直存在，只是暂时没有执行，如果非要较真，最终吃亏的还是员工自己。
