一场由微信运动引发的劳动纠纷，判公司赔了11万多！、
脚痛请假，微信步数却飙到16949步！公司一口咬定这是"泡病假"，反手一个开除处理！可法院的判决却让所有人直呼意外……
你敢信？请病假当天的微信运动步数，居然成了公司开除员工的"铁证"！最近，江苏一名卷簧工小陈就摊上了这么一桩离谱事--因为脚痛请假，微信步数却显示他当天走了近1.7万步，公司直接以"旷工"为由把他开除了！双方闹上法庭后，结局却惊天反转：公司违法解除劳动合同，赔偿员工118779元！
一、 事件回顾：从扭伤腰到被开除，一场"步数罗生门"
这起纠纷的源头要追溯到2019年。小陈是江苏某公司的卷簧工，2月22日上班时不小心扭伤了腰，当天就去医院看了病。
′2月25日，他向公司申请休假养伤，还提交了两家医院的病假证明，人事部门爽快批准。
3月4日至5日，小陈短暂返岗工作了两天，但3月6日腰部不适再次发作，医院诊断为"腰扭伤"，他又提交了病假申请。
真正的矛盾爆发在3月18日：
· 小陈上午刚返岗，中午就因脚痛难忍，向生产经理请了病假。
· 他赶紧去医院就诊，诊断结果是"右足疼痛"，医生建议休息一周。小陈立刻把诊断证明拍照发给了经理。
· 没想到，公司事后调取了监控和微信运动记录，发现他当天早晨跑步进厂区，微信步数更是高达16949步！公司据此认定他"脚痛是假，旷工是真"。
更让小陈寒心的是后续发展：
· 3月19日，公司要求他提交病假单、病历等原件，小陈解释"原件要留着后续看病用"，愿意提供复印件，但公司坚持非要原件不可。
· 3月20日，他按约定去公司交材料，竟被保安拦在门外。
· 3月25日，他再次就医，被确诊为"跟骨骨刺"，医生又开了三天病假。
· 4月3日，公司直接发出开除通知，理由赫然写着："故意以病假为由骗取休假旷工"。
二、 法庭交锋：微信步数能否成为"病假造假"的证据？
被开除后，小陈愤而申请劳动仲裁。仲裁委认定公司违法解除劳动合同，裁决赔偿11万余元。公司不服，又把案子告到了法院。✏、
法庭上，双方针锋相对：
· 公司坚称"步数即证据"：
他们拿出3月18日的监控视频和微信运动记录，视频里小陈"跑步进入厂区"，步数接近1.7万步。公司认为，这足以证明小陈右脚正常，病假是装的。
· 小陈反驳"步数不等于健康"：
他解释道，微信步数受多种因素影响，那天的步数可能是上下楼、在家活动或康复训练累积的，不能单凭步数多就断定没生病。更何况，他多次提交医院出具的诊断证明，医生甚至安排了腰椎平扫、摄片等检查，最终确诊"跟骨骨刺"，这岂是步数能推翻的？
法院的判决一锤定音：
1. 证据链不足：法院指出，微信步数高可能源于走路、手机晃动甚至日常家务，监控中"跑步"也可能是赶时间，无法直接推导出"病情虚假"。
2. 医院诊断优先：小陈提供的病历、诊断书、检查报告等形成完整医疗记录，且经过专业器械检查，公司仅凭步数质疑医学结论，"显然依据不足"。
3. 公司程序失当：小陈已按流程提交病假材料，公司却强行索要原件、拒绝复印件，甚至在厂区阻拦员工入场，这些行为涉嫌滥用管理权。
最终，两审法院均认定公司违法解除劳动合同，判决赔偿118779元。公司上诉也被驳回，维持原判。、✏
三、 深度剖析：企业权责边界在哪？步数监控是否越界？
这起案子看似是场"步数闹剧"，背后却戳中了无数打工人的痛点：企业用工自主权到底能延伸到哪儿？我们的隐私底线又在哪儿？
1. 微信步数≠健康监测器：
律师分析指出，微信运动数据属于个人隐私范畴。公司若将步数作为考勤或病假核查依据，可能触碰《民法典》划定的隐私红线--健康信息、行踪信息受法律保护，企业无权随意采集使用。
2. 企业管理别忘"人性化"：
本案中，小陈的"跟骨骨刺"需要休养，但公司一味强调"步数矛盾"，忽略了医疗诊断的权威性。真正健康的管理，应建立在尊重与信任基础上，而非靠监控和猜忌维系。
3. 法院判决树立标杆：
苏州大学法学院副教授丁建安认为，此类判决为构建"健康友好型劳动生态"树立了标杆。企业有权核实病假，但必须遵循合理程序，更不能以管理之名侵犯劳动者尊严。
四、 网友热议：一边倒支持判决，吐槽"企业管太宽"
案件曝光后，迅速冲上热搜。网友们几乎一边倒地支持法院判决：
· "今天管步数，明天是不是要管心跳了？"
· "脚痛的人就不能走路吗？难道要躺床上一动不动？"
· "公司要是真怀疑，可以派人陪诊，而不是背后查步数！"
更有网友调侃："以后请病假得先把手机锁柜子里，不然步数超标就完蛋！"
五、 律师提醒：员工请病假注意3点，企业管理谨防3坑
给打工人的建议：
1. 保留完整证据：病假条、诊断书、缴费单、检查报告一样不能少，最好拍照存档。
2. 及时沟通流程：按公司规定提交申请，若原件需自留，主动提供复印件并说明原因。
3. 遇纠纷依法维权：若被无理开除，果断申请劳动仲裁或起诉。
给企业的警示：
1. 别把步数当证据：微信运动等数据难以证明病情真伪，盲目使用可能涉嫌侵权。
2. 制度要合理透明：病假核查应遵循医学常识，例如要求三甲医院证明、设立复核机制。
3. 管理权有边界：谨记《劳动合同法》第四十条--员工不能胜任工作时，应先调岗培训，而非直接处罚。
1结语：步数之外，更需"温度"
一场因1.6万步引发的纠纷，最终用11万赔偿画上句号。但它留下的思考远未结束：当企业管理试图用数据量化一切，甚至侵入私人领域时，我们是否离"人性化"越来越远？
病假条不该用步数来赎，劳动者的尊严更不能被数字捆绑。毕竟，健康的劳动关系，从来不是"步步惊心"，而是彼此信任、携手同行。′
