根据徐某某在公司的工作年限，一审法院确认公司应支付徐某某违法解除劳动合同的赔偿金28786元。
公司不服，向上海市第一中级人民法院提起上诉，称公司系依据规章制度行使用工管理权利，不构成违法解除。
二审判决：因子女结婚请假虽符合一般人情常理，但父母并不享有法定假期，用人单位享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权
上海市第一中级人民法院认为，对于未经批准离岗行为，徐某某虽提出了其系因女儿结婚而请假、其在2019年4月初就说过要请假、公司系因其拒绝签署《工薪结算声明》而以公司忙为由拒绝准假等辩解理由，但对此：
一则，劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。
二则，公司对于未予批准徐某某2019年4月24日请假之缘由，已予以说明。该公司作出的因公司当时处于旺季、徐某某请假时间过长而无法批准之解释，与徐某某自述的其本人2019年4月加班情况以及徐某某有关2019年4月24日公司说公司忙而不准请假之陈述相印证。徐某某虽称公司不批假的原因是其不签署《工薪结算声明》，但该主张未得公司认可，也未有相应证据予以证明，本院对此实难采信。对于徐某某有关其于2019年4月初就说过要请假之辩解，该主张既未得公司认可，也难以成为徐某某2019年4月24日起未经批准即离岗的合理依据。
三则，从徐某某2019年4月24日请假未经批准就擅自离岗之事实、其有关2019年5月8日等得烦了就走了之自述看，徐某某不服从公司用工管理之行为明显。
法院认为，徐某某在公司未批准其请假的情况下，自2019年4月24日起擅自离岗，至2019年5月8日到公司后又再次离开之行为，确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。公司主张徐某某存在旷工行为，且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件，确有依据。公司据此解除徐某某的劳动合同，不构成违法解除。
故对公司要求不支付徐某某违法解除劳动合同赔偿金28786元的上诉请求，予以支持。
据此，二审判决如下：公司无需支付王大力违法解除劳动合同的赔偿金28786元。
