原来，周辞入职之初，公司就给员工发放了《员工手册》。《员工手册》的“员工主要行为守则”中的“性骚扰和其他歧视性骚扰”规定：“公司承诺维护一个远离骚扰和胁迫的工作环境。为此，公司制定了相关政策抵制骚扰以及一整套报告程序，禁止性骚扰所有关于性骚扰的指控将会在高度保密的情况下被严肃对待，并立即展开调查。如发现任何员工或个人违反此政策，公司将依据纪律处分程序予以违纪处理。情节严重者，可能被立即解雇。公司全力支持员工行使自己的权利对所受性骚扰进行投诉或协助投诉的调查”。
公司以周辞违反《员工手册》中性骚扰的相关条款，与其解除了劳动合同。
庭审中，公司表示，周辞对女同事进行性骚扰，其行为严重违反公司制定的规章制度的规定，公司以原告严重违纪为由，解除双方的劳动关系的行为合法，不需支付他违法解除劳动合同赔偿金。周辞在离职后所作的职业病检查结论，与职业病无关，且公司不是以周辞医疗期满不能从事其他工作为由解除劳动关系，故公司不需支付周辞医疗补助费。
法院审理后认为，《女职工劳动保护特别规定》规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。周辞在女同事未同意与其交往的情况下，在工作场所偷拍其照片并发送于微信朋友圈，同时在微信朋友圈中公开宣称该女同事为“老婆”、“我的女人”，该行为显然超出了未婚男女正常追求异性的行为界限，其行为构成严重违反《员工手册》中关于“禁止性骚扰”的规定，公司据此解除双方的劳动合同，符合我国劳动合同法的规定，亦与公司执行的《员工手册》不悖，也是公司作为用人单位履行预防和制止女职工遭遇性骚扰的法定义务的具体表现。公司解除双方的劳动合同关系的行为合法，周辞要求赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。
同时，公司因周辞的严重违纪行为而解除双方的劳动合同关系，而非以劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作为由解除劳动合同的，且周辞在离职后经职业病健康检查并无职业病，故周辞要求支付医疗补助费的诉讼请求，法院亦不予支持。
