宝山区人民法院民事审判庭法官沈璐表示，实践中，用人单位为应对市场变化，可能对劳动者岗位等安排作出相应调整，这是行使用工自主权的体现。但需注意，用工自主权的行使存在明确边界，即调岗应具有必要性、合理性、正当性，且不得损害劳动者合法权益。
调岗应与劳动者技能相匹配，保持职业价值延续。调岗的合理性，要求新岗位不仅处于劳动者可适应胜任的范围内，还需与劳动者的专业技能、工作经验保持基本的关联性与适配度。若调整后的岗位在工作性质、专业要求等方面与原岗位存在根本差异，便实质上构成了对劳动者职业积累的否定，有违用人单位应尽的保护照顾义务。本案中，某技术公司将沈先生从工程师调岗为生产线操作工，二者在专业技能、工作内容及职业发展路径上均无延续性，工作时间、工作条件以及考核内容亦不相同，明显缺乏正当合理基础。
同时，调岗应具有确定性，避免使劳动者陷入职业"悬空"。调岗的正当性，要求其内容、职责具有确定性，使劳动者能对调整后的工作形成稳定预期。本案中，某技术公司安排的所谓"借调"，实质上剥夺了沈先生回到原岗位的权利，构成单方调岗。与此同时，该"借调"安排还预设了导向"待岗"或"协商解除"等结果的路径，其核心意图在于规避法定待岗所需的"停工停产"等客观前提，绕开协商解除必须遵循的"协商一致"程序，为恶意安排待岗、变相单方解除创造条件，全然丧失了调岗应有的法律基础与合理内核。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
法官提醒用人单位，在行使用工自主权调整岗位时，应以清晰、及时的沟通为基础，事先向劳动者明确说明调整的客观原因、具体内容及相应劳动条件，以保障其知情权。同时，应恪守制度边界，避免将调岗异化为转嫁经营风险、施加不当压力的管理手段。对于广大劳动者而言，面对不合理或不确定的岗位调整，也要依法提出异议并要求协商，有效维护自身合法权益，并在此过程中注意收集和固定相关证据。
