劳务派遣是否成为公立医院用人的主要模式？劳务派遣也称人才租赁，是用人单位根据自身工作和发展需要，向人才服务机构选聘租借急需人才，并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事代理业务的一种新型"人才共享"用人方式。
劳务派遣用工模式最早由美国企业家萨缪尔·沃克曼在1920年代提出，目的是为了应对临时性用工的需求。在美国、英国、日本等一些西方国家已盛行多年。
劳务派遣的主要特征是"三方结合"，即劳动者、用人单位和派遣机构三方紧密结合，用工单位与劳动者之间存在的只是劳务使用关系而不是隶属关系。
2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，第一次以立法形式对劳务派遣进行了规定，明确了派遣单位、用工单位、劳动者三方的权利和义务。
2014年3月1日，《劳务派遣暂行规定》出台，进一步对劳务派遣的用工范围和用工比例做出规定，要求用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
随着医改的不断深化，公立医院人员事业编制身份问题已经成为人力资源管理中的突出问题，政府虽给部分医院增加了事业单位编制职数，但与实际岗位需要相比还远远不能满足工作需求。为顺应医院发展，缓解医疗资源供需矛盾，行业内普遍实行劳务派遣制。
通过上面的内容我们可以看出，这种用工模式能在医疗行业使用，其实也是大势所趋。因为医院的事业编制不足会导致用人问题的出现，如果没有足够的医务工作人员，那谁来给患者看病。为了发展和弥补人员不足，也为了节省成本，这种用工模式逐渐的在各大医院推行开来。
根据全国总工会的统计，我国劳务派遣用工人数已超过4000万。
由于劳务派遣机构承担了人力资源管理的职能，制造业、服务业、建筑业等能够大幅降低用工成本，包括招聘、薪资福利和社会保险等方面的费用。这是无可厚非的，选择用工方式是企业的自由，只要企业合理地付费了。企业的效益来自于精打细算、斤斤计较。
最大的问题的在于如何保障劳务派遣员工的同等待遇。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
实际操作中的难度
1.岗位性质和工作内容的差异：劳务派遣员工通常被派遣到临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，这些岗位的工作内容、技能要求和正式员工可能存在差异。这种差异可能导致劳务派遣员工与正式员工在工资待遇上难以完全对等。
2.用工成本的考虑：用人单位使用劳务派遣员工，可能是出于降低用工成本的考虑。因此，在薪酬待遇上，用工单位可能会与正式员工存在一定的差异。
3.劳动合同和劳务派遣协议的约定：劳务派遣员工的工资待遇是根据劳动合同和劳务派遣协议的约定来确定的。如果协议中明确约定了与正式员工不同的薪酬待遇，那么这种差异就是合法的。然而，这种约定必须符合法律规定，不能违反同工同酬的基本原则。
4.福利待遇的差异：除了基本工资外，福利待遇也是劳动报酬的重要组成部分。劳务派遣员工在年终奖、节日福利、员工培训等方面可能与正式员工存在差异，这进一步加大了实现同工同酬的难度。
解决的办法
1.加强法律法规的宣传和执行力度：确保用工单位和劳务派遣公司充分了解并遵守相关法律法规，切实保障劳务派遣员工的同工同酬权利。
2.完善劳务派遣管理制度：明确劳务派遣员工的岗位性质、工作内容和薪酬待遇标准，减少因岗位差异导致的待遇差异。
3.加强监管和执法力度：劳动行政部门应加强对用工单位和劳务派遣公司的监管，对违反同工同酬原则的行为进行严厉处罚。
4.建立有效的沟通机制：鼓励劳务派遣员工与用工单位进行沟通协商，共同解决工资待遇问题。同时，建立有效的投诉举报机制，保障劳务派遣员工的合法权益。
这样才能确保派遣机构和用人单位劳务派遣行为的规范化和统一化，从而提高派遣员工职业稳定感和归属感，进而促进用人单位以及整个人才派遣行业的健康发展。
