终局先抛出来吧：海南省第二中级人民法院把双方的上诉都打回去，维持原判。花某公司因为在员工受伤时没交工伤保险、又把人从前厅经理往下调到餐厅服务员、还把月薪从7300元砍到4300元，最后确认属于违法解除劳动合同，要承担工伤待遇和赔偿，一共21万多。这个结果，是2025年以前就落地的案子，节点清清楚楚，你看完大概会想一句：这操作也太硬来了吧。
追溯一下过程。2024年8月13日，东方市劳动人事争议仲裁委员会先给了一个裁决，支持了员工大部分请求：一次性伤残补助金、各项补助金加赔偿金，合计21万余元。公司和员工都不服，双双起诉到东方法院。一审法院把账又细算了一遍，落到具体数字是21.78万元。公司还不认，继续上诉到海南省二中院，结果还是没翻盘。
公司拿出的理由不算新鲜：说员工受伤的时候社保是断了没错，但后来已经补缴，工伤待遇应该由工伤保险基金买单；还说员工不能胜任、拒绝调岗，所以解约有据可循。员工这边的诉求也有自己的逻辑：自己2020年7月先在三亚市某饭店做销售经理，2022年2月1日被饭店老板转去东方市，在他儿子经营的花某公司当前厅经理，与花某公司重新签了2年合同，先约7000元，之后调到7300元。那之前的工作年限，希望能一起合并计算经济补偿。你看，双方都很"自信"。
事实链条得从受伤那天说起。2022年11月19日，李某在工作期间受伤，东方市人力资源和社会保障局认定为工伤，劳动能力鉴定委员会评了十级伤残。偏偏这会儿公司没有给他缴工伤保险。公司后来补了，可也只是在事后。接下来，新的矛盾点来了：在李某申请工伤认定、做伤残鉴定的时候，公司说经营困难，开始动他的岗位安排。2023年8月10日，发书面通知，直接把岗位从前厅经理调成餐厅服务员，工资从7300元降到4300元。这个跨度，超过40%。李某当场拒绝。三天后，也就是2023年8月14日，公司以"拒绝降职降薪调岗"为由解除了劳动合同。节奏就这么快，四天走完整个流程，你说气不气。
法庭在意的点，其实挺朴素。关于社保，公司强调"我补缴了"，但《工伤保险条例》第六十二条第二款写得很直白：该参加而没参加，员工发生工伤，用人单位按工伤保险待遇项目和标准自己买单。补缴改变不了受伤那一刻"未参保"的事实。关于调岗，法官看两件事：有没有合理性、有没有协商。把一名经理岗位一刀切到服务员，岗位性质和薪酬落差都很大，且没有征得劳动者同意，在拒绝后直接解约，就落到《劳动合同法》第八十七条的适用范围里--违法解除，该赔就赔。至于员工主张把三亚那家饭店的工龄合并过来，二审没采纳。原因也很明确：虽然两家公司的法定代表人是父子，但没有拿出"人格混同"的证据，也没有人事调动函等关键材料证明是"被安排"流转，所以工龄从2022年2月1日重新计算。这个逻辑，懂的都懂，证据为王。
外部专业视角也给到了。海南瑞伊律师事务所的陈积祯律师接受采访时，说得更直白：社保连续足额缴纳是底线，断缴就等于风险裸奔，出了工伤、医疗这类事，不能用"经营困难"或者"事后补缴"去抵消法定责任。岗位调整可以有，但得有必要性与合理性，还要协商一致。像这个案子，把部门经理直接降成普通服务员，工资砍掉这么多，说是"正常调岗"就太勉强了，更像逼人走路。类似情形下硬解约，违法成本只会更高。我上次听朋友吐槽他们公司也玩过"变相降薪"的路子，结果仲裁输了个干净，这种事一点也不稀奇。
说点落地的。证据意识，真的要养成。劳动合同、工资条、社保缴费记录、工伤认定书、公司发的调岗或解除通知、日常沟通记录，这些都别嫌麻烦，留存完整，关键时候就是你的"护身符"。出现争议，沟通可以尝试，但别拖；沟通不成就申请劳动仲裁，时效别错过，必要时走法院。很多人总是心软或者怕麻烦，拖到节点过去才想维权，就很被动了，对吧？
节点再复盘一遍，帮助你把握细节：2020年7月入职三亚市某饭店任销售经理；2022年2月1日转到东方市花某公司做前厅经理，工资先7000元后调到7300元；2022年11月19日工伤，十级伤残；当时未参保工伤保险，之后补缴；2023年8月10日公司单方把岗位改成餐厅服务员、薪资降至4300元；2023年8月14日以拒绝调岗为由解除合同；2024年8月13日仲裁裁决支持员工大部分请求，金额21万余；东方法院一审判21.78万元；海南省二中院终审维持原判。过程不复杂，却足够典型。看完会有点无语，也会记住规矩：合规用工不是选修课，想省掉的那点成本，回头多半要连本带利付出去。
