因此，法院认为，没有证据显示调整员工的岗位具有侮辱性、惩罚性，或者导致员工工资水平下降，该调岗行为视为用人单位合法行使用工自主权，张某某现以用人单位擅自调整其工作岗位为由，要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。因律师费依法按照胜诉比例支持，张某某的请求未获支持，故相关诉求不予支持。
综上，一审判决驳回张某某的诉讼请求。
二审判决：结合张某某的工作岗位考虑，《劳动合同》中关于工作地点的约定并未显失公平
然而，张某某还是不服，向深圳市中级人民法院提起上诉。
深圳市中级人民法院认为，张某某主张劳动者工作地点属于《劳动合同》的主要条款，未经双方协商一致不得变更。对此，《劳动合同》约定张某某的工作地点为“广东/广西/福建/海南”，公司将张某某的工作地点从佛山调动到广州，属于广东省范围内岗位调动，并未超出双方在《劳动合同》中的约定，故张某某该主张缺乏事实和法律依据，不予支持。
张某某主张本案《劳动合同》中关于工作地点的约定属于无效格式条款。对此，法院认为，张某某作为具有完全民事行为能力的成年人，能够理解并应当知悉其签署《劳动合同》所应当承担的法律后果，且结合张某某的工作岗位考虑，《劳动合同》中关于工作地点的约定并未显失公平，不属于免除公司责任、加重张某某责任、排除张某某主要权利的情形，张某某主张该合同条款无效，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
张某某另主张变换工作地点会对其正常家庭生活带来重大影响，公司的岗位调整行为缺乏合理性。
首先，张某某作为销售人员，其岗位性质决定了其需要经常变换工作地点，张某某对此理应知悉。结合张某某曾多次异地调动的实际情况来看，该调岗行为并未超出公司正常生产经营之需要，具有一定的合理性。
其次，公司对张某某进行岗位调整前，已多次和张某某沟通协商，张某某从未表示其不愿意调动的主要原因在于需要照顾家庭，而是另有他因。
最后，张某某没有提交其他证据证明公司对张某某的岗位调整具有侮辱性、惩罚性，或导致其劳动报酬及其他劳动条件下降。因此，一审认定公司的调岗行为系合法行使用工自主权，判决驳回张某某的诉讼请求，并无不当，予以维持。
综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。
