江苏一名企业员工小陈，因工作中扭伤腰部、后续又确诊脚部骨刺，多次依规申请病假。不料公司仅凭其病假当天 16949 步的微信运动记录，以及厂区监控里的行走画面，认定他 "泡病假旷工" 并予以开除。小陈不服提起维权，历经仲裁与两审诉讼，法院最终判定公司属违法解除劳动合同，需向小陈支付 118779 元赔偿金。这起案件不仅厘清了 "病假认定" 的法律边界，也为企业用工管理敲响了合规警钟。
伤病缠身与合规请假：从腰伤到脚痛的就医之路
小陈是江苏某公司的卷簧工，日常工作需要长时间站立、操作机器，对腰部和脚部负荷较大。2019 年 2 月 22 日周五，他在车间操作设备时，不慎因脚下打滑扭伤腰部，当时便感到腰部刺痛，无法正常弯腰。当天下班后，他没耽误，第一时间去医院做了检查和治疗，医生为他开具了初步的诊疗记录，建议短期休息观察。
2 月 25 日周一，小陈的腰部疼痛仍未缓解，他按公司流程找到人事经理申请病假，详细说明上周五工作受伤的经过，并将两家医院出具的病假证明拍照发送给对方。人事经理核对后，当场批准了他的病假申请，小陈便在家安心养伤。
3 月 4 日至 5 日，小陈感觉腰部疼痛减轻，想着车间工作紧张，便主动返岗上班。可仅两天后，3 月 6 日上午，他在工作中弯腰取物料时，腰部旧伤突然复发，疼痛比之前更甚。他再次停工前往医院，经检查诊断为 "腰扭伤未愈"，医生在病历上明确标注 "建议继续休息，避免重体力劳动"。小陈拿着新的诊断证明书，再次向公司人事部提交病假申请，依旧获得批准。
3 月 18 日，小陈觉得腰部恢复良好，再次返岗工作。可当天上午 11 点左右，他突然感到右脚后跟剧烈疼痛，无法正常站立行走。他立刻向生产经理说明情况，申请病假后前往医院就诊，医生初步诊断为 "右足疼痛待查"，开具了建议休息一周的诊断证明书，并让他后续做进一步检查。小陈当天就把诊断证明拍照发给生产经理，完成了请假流程。
3 月 19 日，人事经理突然联系小陈，要求他 3 月 20 日携带所有病假相关的原件资料（病假单、病历、检查报告）到公司，说 "需要核对原件存档"。小陈解释，病历原件要留着后续复诊时给医生参考，担心提交后影响就医。人事经理随即表示 "假条必须要原件，其他资料带过来复印就行，复印完还给你"，小陈这才答应按时去公司。
3 月 20 日，小陈特意带着整理好的资料赶到公司厂区，可刚到门口就被保安拦下。保安说 "接到人事部通知，不让你进厂区"，无论小陈怎么解释 "是来交资料的"，保安始终不让步。无奈之下，小陈只能联系人事经理，对方却只在电话里说 "后续再安排时间"，没给出具体解决方案，资料也没能交成。
3 月 25 日，小陈的右脚疼痛加剧，再次去医院做了详细检查，通过拍片确诊为 "跟骨骨刺"-- 这是长期站立工作引发的慢性损伤，医生结合他的病情，开具了 "建议休息三天" 的诊断证明，并叮嘱他后续需定期复查、避免长时间站立。此后，因脚部疼痛反复，小陈又陆续依据新的诊断证明，向公司申请了多次短期病假。
公司的质疑与 "开除"：微信步数与监控成 "罪证"
就在小陈按医嘱养伤、等待复查时，4 月 3 日，他突然收到公司发来的书面开除通知。通知中明确将 "故意以病假为由骗取休假，构成旷工" 列为核心辞退理由，称公司 "已掌握充分证据证明其病情虚假"。
小陈一头雾水，联系公司询问 "证据是什么"，人事经理才告知：公司调取了 3 月 18 日的相关记录 -- 厂区门口监控显示，3 月 18 日早上 7 点 52 分，小陈是跑步进入厂区的；上午 11 点 09 分，他步行离开厂区，行走姿态 "看不出异常"；此外，公司还拿到了小陈 3 月 18 日的微信运动记录，显示截至当天 18 点 55 分，他的总步数为 16949 步。
"你说脚痛要请假，却能跑步进厂区，一天走一万六千多步，这明显是装病泡假！" 人事经理在电话里语气强硬，认为小陈的行为 "违反公司规章制度，属于旷工"，因此公司有权解除劳动合同。
小陈当场反驳：3 月 18 日早上跑步进厂区，是因为担心迟到扣工资，当时脚痛还不明显；上午疼痛发作后才去请假就医，离开厂区时是慢慢走的，监控角度问题看着 "正常"；至于微信步数，当天看完病后，他去药店买外敷药，又去超市买了些日用品，中途还帮邻居送了趟东西，这些日常活动累积的步数，不能说明脚不痛。"我有医院的检查报告和诊断证明，不是凭空请假，怎么就成了骗假？"
可公司不听小陈的解释，坚持认为 "证据确凿"，拒绝收回开除决定。小陈无奈之下，决定通过法律途径维权，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁与诉讼：法院明确 "病假认定" 的法律边界
仲裁委受理案件后，仔细核查了双方提交的证据：小陈提供了历次就医的门诊病历、检查报告（包括腰椎平扫影像、脚部骨刺拍片结果）、诊断证明书，以及与公司沟通请假的聊天记录；公司则提交了 3 月 18 日的监控视频片段、微信运动截图，以及公司内部的《考勤管理制度》。
仲裁委审理认为，小陈每次请假均提供了医院出具的正规诊断证明，且诊断结果与他的工作性质、受伤经历相符，不存在 "虚假病假" 的迹象；公司仅凭微信步数和监控画面，就认定小陈 "旷工"，缺乏充分的事实依据。最终仲裁委裁决：公司属于违法解除劳动合同，需向小陈支付 118779 元赔偿金（按小陈工作年限与月工资标准计算）。
公司对仲裁结果不服，向一审法院提起诉讼，坚持认为 "小陈病情虚假，公司解除合同合法"。庭审中，公司代理人反复强调："微信步数超 1.6 万，说明他当天活动量很大，根本不存在脚痛无法行走的情况；监控里跑步进厂区，进一步证明他身体正常，请假是故意骗假。"
小陈的代理人则反驳：影响微信运动步数的因素多样，日常购物、短途出行都可能累积大量步数，不能仅凭步数判断身体状况；3 月 18 日的诊断证明明确写着 "右足疼痛"，后续 3 月 25 日的拍片还确诊了骨刺，这些医学检查结果比步数和监控更具说服力；公司从未要求小陈提供过脚部的详细检查报告，也未去医院核实病情，就直接认定 "骗假"，属于 "主观臆断"。
一审法院审理后作出判决：根据《劳动合同法》规定，用人单位以 "劳动者严重违反规章制度" 为由解除劳动合同，需承担充分的举证责任。从小陈提交的证据来看，他历次就医均有完整的门诊记录、医学检查报告支撑，医生的诊断并非仅依据小陈的口头主诉，而是结合了影像检查、体格检查等客观依据，足以证明其伤病属实；公司提交的微信运动记录和监控视频，无法排除 "日常活动累积步数""疼痛间歇性发作" 等合理情形，不能直接推定小陈 "病情虚假"。因此，公司解除劳动合同缺乏事实依据，属违法解除，需支付 118779 元赔偿金。
公司仍不服，向二审法院提起上诉，主张 "一审法院对证据的认定有误"。二审法院审理后认为，一审法院对事实的认定清晰，适用法律准确，公司的上诉理由没有新的证据支撑，也不符合法律规定。最终二审法院裁定：驳回上诉，维持原判。
目前，该判决已生效，公司需按判决向小陈支付 118779 元赔偿金。小陈表示，拿到赔偿金后，他会先用于治疗脚部骨刺，后续再找一份适合自己身体状况的工作。
