为什么领导总喜欢提拔一些不靠谱的人，而对有能力的人却一再打压

总有人问，为什么领导总是提拔不靠谱的人？而忽视能力强的人，领导都是瞎子吗？看不出谁好谁不好吗？其实，强弱的判断，站的角度不同，看法是不同的，在提拔下属这个问题上，我们要看懂领导的用人逻辑。

第一，能力强弱的不同判断

在职场上，对于能力强弱的判断，员工与领导的看法是不一样的，员工的看法比较简单，谁的专业能力强，就会认为谁的能力强。可员工认为的能力强，在领导看来却未必，因为领导会从综合去评价，比如工作结果、沟通协调能力、工作态度、工作效率、与领导的关系等。

这就好比A员工的专业能力是80分，B员工的专业能力是70分，但是A员工的其他项均低于B员工，那么就会出现A员工的综合分是75分，而B员工的综合分是85或者80分的情况，这样从综合能力判断，B员工就要比A员工更为优秀。

最为关键的是，领导才是判断能力强弱的裁判员，谁更符合其心意，谁就有可能被提拔。有句话很深刻：不是因为做出成绩，领导才信任，而是因为领导信任，才做出成绩。

可见，一个人要在岗位上做出成绩，靠个人能力是不够的，还需要取得领导的信任和支持。这种本质的关联，是谁也无法甩得开的。

第二，可控比能力重要

在领导的用人逻辑里，如果下属能力很强，但不受控制，那么能力强就不是优点，而是缺点了。领导好不容易才爬到这个位置，他们比一般人更为敏感，也缺乏安全感，对能力弱的人，对他们构不成威胁，他们不会在意。

而对于能力极强又不受控的人，如果重用他们，会给自己留下一个定时炸弹，要知道能力越强，如果不受控，对团队损害越大，搞不好会受到反噬。

就像现在的国际形势一样，美国不会去打压那些对它不构成威胁的国家，这类国家，可以强大，但必须要臣服于他，或者美国能够控制他，比如日本、韩国；而对它构成霸权挑战的国家，他又控制不了，那他就会全方位下死手，就像我们国家目前所遭受的打压一样，这其实就是美国极端缺乏安全感的具体体现。

看懂国际局势，你对职场的争斗与博弈，就会有更深的认知和理解，也就明白为什么领导喜欢提拔管得了，但能力稍弱的下属，而不愿意提拔那些能力强但不服管的下属了。

第三，提拔也是一项投资

领导为什么要提拔你？不提拔其他人？不一定是你的能力比他们强，而是因为领导选择提拔你，对他更有利，讲白了，提拔谁本身就是一项投资，如果你明知道这项投资会亏，你还会投吗？

因此，也就不难理解，为什么领导会在意下属的忠诚度，以及提拔后会不会感恩领导，会不会成为他的人，虽然领导嘴上不会说，但一定会对你进行考验和观察。

就像以前的科举一样，谁监考，谁就是那些中进士考生的恩师，他们就会形成一荣俱荣一损俱损的利益关系，如果谁说自己恩师的坏话，就会被官场所唾弃。

职场也是如此，领导提拔某个人，当然希望这个人能成为自己人，能跟自己一条心，不要说会不会感恩和报答，至少不要反对领导，或者拖他后腿。

看到这里，你也就明白了，为什么那些平日里跟领导接触很少，只知道埋头苦干的人，很难得到领导的垂青。因为领导提拔了他们，他们未必会感恩领导，未必能成为领导的人，既然这样，领导为什么不提拔愿意向他靠拢，自己比较了解和懂得感恩的下属呢？

第四，发展阶段的需要

选择提拔谁，也是一门管理学问，是根据不同的发展阶段，而做出的选择，比如在岗位初建阶段，领导会倾向于，提拔能力强的下属，或者从外面直接招聘，当发展稳定了，就会倾向于执行力强，比较听话和可以控制的下属。

任何一项管理决策背后，都不会是无序和随意妄为，一定是基于现实和深思熟虑的结果，能做到领导的人，大部分都是过五关斩六将，卷出来的，他们很明白在不同的阶段，需要不同的人，用人用人，首先在于用，在于达到领导想要的管理结果。

为什么有的公司发展到一定阶段，就要请高管来搞变革，这就是发展需要，因为老板不想当坏人，请高管来打破现有的利益平衡，重建利益秩序，等到目的达到，再将高管干掉，安抚民心，这就是最现实的用人策略。