公司方表示，年终奖作为对员工的奖励，也仅对绩效合格的员工进行发放，并非固有、固定收入，胡某2022年的表现不足以对其发放年终奖。此外，根据公司《薪酬管理办法》第十条第五款规定，胡某系于2022年年中离职，并未参与当年年终绩效考核，根据该规章制度，公司也无须向胡某支付任何年终奖。
法院经审理认为，从劳动合同的约定看，双方明确约定绩效奖金根据员工所在岗位、公司聘岗当年绩效以及上季度员工个人考评系数综合来进行判定，法律性质上该年终奖属于劳动者正常提供劳动应得的部分，仅是基于用人单位行业特点安排的年底或次年初进行统一发放，用人单位应当按照合同的约定或劳动者绩效的成果支付年终奖。同时，提前离职的劳动者，对于其已经完成的劳动成果，有获得报酬的权利。
法官表示，本案中，并非胡某提出辞职或者因胡某过失导致该公司合法解除劳动关系，胡某对于劳动关系的解除不存在过错。此外，公司主张胡某2022年的表现不足以对其发放年终奖，但并未提交充足证据予以证实其主张，应当承担相应不利后果。
因此，法院最终支持了胡某要求支付2022年年终绩效的请求，具体数额由法院依法核算。
最终，顺义法院一审判决公司方向胡某支付2022年绩效奖金27000余元。后当事人不服一审判决提起上诉，二审法院维持了一审判决。
法官提示，为避免因绩效奖金引发的争议，用人单位应制定合法合理的年终奖发放制度，并经民主程序，向劳动者公示；明确年终奖的浮动属性以及单位对于发放对象、发放时间和条件及相应考核标准的自主管理权限，制定具体的考核办法，细化发放条件；对不同离职的理由能否获得年终奖的情形进行区分，避免采用"考核完成前"或"奖金发放前"离职则不享有奖金等表述。
