法院经审理认为，某公司违法解除劳动合同，应向张某支付赔偿金。
1.规章制度未经民主程序制定。某公司制定实施的《保安员管理规章制度》包括对员工直接辞退的内容，属于涉及劳动者切身利益的情形，被告提供的证据显示公司规章制度系由公司主管级以上人员工作会议通过，未依法经民主程序，与职工代表或工会协商确定，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2.违规事由记载不明确。在事实的认定上，三份员工处理报告违规事由记载不明确，而值班室装有监控，被告有能力及时固定证据，如被告及时保留原告违纪的事实，相关的事实包括原告有无上班睡觉、有无脱岗、与他人闲聊等，即可以查清。
3.被告举证不能，应承担举证不能的不利后果。被告管理监控，离证据最近，因被告未能保留监控视频，应承担不利的后果。
4.岗位职责规定不应超出合理的规范要求。从内容规定的合理性上讲，用人单位应根据劳动者岗位职责的需要制定相关规章制度。违纪行为的严重程度因企业生产内容、经营范围、劳动者岗位职责的不同而不尽相同。判断劳动者的行为是否属于严重违纪，应结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。评判影响工作的情形，应否作出合理的、必要的限制，应该听听职工意见，并参考行业规则，通过民主程序制定。一个小区保安，在值班室上班时"不准打盹、睡觉、聊天、看书看报、听收音机、玩手机等"，还加了一个"等"字，表面上给了公司辞退员工的很多理由，实际上这里面有很多"坑"。本以为是依规解除，却有可能被仲裁机构或法院认定为是违法解除。对于月薪3000多元的小区保安来说，两次"打盹"，即可不经诫勉谈话被辞退，这样的规定对劳动者过于严苛。
综上，被告违法解除劳动合同，应向原告支付赔偿金57000元。
法官说法：
1、用人单位制定规章制度有什么要注意的地方？
一是在实体方面，首先，用人单位制定的规章制度的内容必须要符合法律、法规的规定。其次应结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断，如卷烟厂在工作场所吸烟可能构成严重违纪，在其他单位则未必如此。再如客运业，司机违规接触票款，可能构成严重违纪，在其他职业，也未必如此。
二是在程序方面，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当遵守以下三个程序：一是应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；二是在规章制度实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商作出修改完善；三是直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示或者告知劳动者。如拒绝让职工代表大会讨论，拒绝与工会或者职工代表平等协商，不进行公示或者不告知劳动者等，则所制定的规章制度是违法和无效的。
2、张某已在处罚报告上签字，承认自己存在闲聊、脱岗闲聊、脱岗等违纪情形，为何法院仍判单位败诉？
法院查明，张某的工作地点固定，在单位的值班室，值班室有监控，只要单位保存固定好证据，要证明张某与他人闲聊、脱岗等情形是很容易的。张某称所谓的脱岗是他在上厕所，只要将监控视频找出来，看张某离开岗位的时间是否超出合理的时间限度，即可查实。但单位认为张某已在处罚报告上签字，就证据充分了，这个观点有失偏颇。对于张某这样文化程度较低，自我保护意识较弱的劳动者，用人单位还应当同时固定相关的证据，如本案的监控视频。同时，本案中，用人单位的处罚报告也是不规范的，如只记载了张某脱岗，未记载脱岗的具体起止时间。庭审中，张某抗辩其只是上厕所短暂离开时，单位就面临着被动的局面。
3、用人单位应当吸取怎样的教训？
用人单位应当加强合规管理，学法知法守法。被告公司的规章制度系由公司主管级以上人员工作会议通过，未经民主程序依法制定，这是用人单位不应该出现的错误。该公司部门经理在处罚报告上签署意见，表示辞退张某由其负责。可能该经理认为证据充分，辞退决定没有法律风险。但从前面分析的案情看，公司规章制度的制定程序和内容都有明显的瑕疵，监控视频又未作及时固定存证，而张某又即将退休，该经理仍"担保"可以合法辞退，可见其法律意识的淡薄。通常来说，为避免承担违法解除的双倍赔偿金，用人单位不会轻易辞退员工，一旦辞退不当，也容易给员工造成永久的心灵的创伤。
用人单位加强管理是必要的，是其开展生产经营活动必不可少的保障，但我们希望用人单位的这种管理应当在法治的范围内和以保障劳动者享有劳动权利和正常履行劳动义务为目的。过于严苛，超过必要的、合理限度的规章制度，有可能因其内容违法而被法院认定对劳动者不具有拘束力。
