女子起诉称工作9个多月未得到劳动报酬，太平洋证券称：她是实习生
据该一审判决书显示，李某提出，自己于2019年3月5日经他人推荐通过面试，入职太平洋证券公司网络金融部，任运营兼综合岗位。
当时双方未签订劳动合同，但口头约定每月实发到手工资为1万元。然而在其在职期间，太平洋证券公司始终未发放工资。李某也一直通过微信及口头的方式，要求与公司签订合同并发放工资。
而太平洋证券股份有限公司却辩称，双方是从来没有建立劳动关系，也未达成建立劳动关系的合意，李某对此是知情的，公司并没有招录过她，也没有给她约定过任何的工资标准。
且在李某工作期间，公司从未给其开通过公司的门禁或是相关办公系统的权限，也没有为其报销过任何款项。公司也从来没有把李某当过劳动关系的员工进行用工管理，未发薪资、未进行考勤考核管理、也未设定试用期。
李某在公司实践学习的期间，她向公司提供的所有的材料都显示她是太平洋证券公司的运营实习生。且李某在公司实习，其所谓的工资最多只能称之为津贴标准，李某对其主张的每月1万元标准应当承担举证责任，公司同时期入职、同样学历背景的其他员工的工资也才5000-6000元。
李某据此辩称，自己在职期间正常提供劳动，受公司规章制度的制约，参与公司日常经营事务及团建活动等，也拥有自己独立的工位。
且实习生的定义是在校生，而自己早于2018年就毕业了，因而自己是应当受劳动法保护的劳动者。至于工资标准，应当由用人单位去举证。
李某还提出，认定劳动关系应当以事实为依据，不能以主观的认识为判断标准。否则，任何一个用人单位都可以约定一个考察期，且所有的劳动关系都可以披上劳务关系的外壳。
员工：曾多次催促，公司一直拖延为其办理入职手续
在李某所提交的证据中，其与网络金融部原负责人宋某的微信聊天记录证明，李某于2019年3月5日入职后，曾多次向宋某要求办理入职手续，终于在2019年8月14日收到入职流程通知，但于2019年11月25日才得到公司批准。此期间李某正常出勤工作；宋某解释公司有编制，但是办事拖拉。
李某与同事王某的微信聊天记录，亦证明李某正常出勤工作，只是入职流程没有走完，且此情况不仅李某一人，还存在其他拟入职的同事。
据录音光盘及文字资料等相关证据，2019年12月25日，王某告诉李某，“没一个领导表示拍板让你进来，至于说你后面怎么打算，那都是你个人权利，我能做到的都做到了。”向李某传达出口头解雇的意思。提及工资时，王某询问1万元工资承诺人，李某表示是宋某承诺，王某表示：“那你只能去找宋总了……”
太平洋证券股份有限公司辩称，李某一直在追问能否入职的事情，这说明其确未入职，与公司之间不存在劳动关系。宋某个人行为无法代表公司意志。
且据微信中所体现的李某的工作内容及工作量，如整理周报、约面试、做会议记录、给客人倒茶、给同事订蛋糕等，皆非正式定岗定编员工的工作内容及工作量。
法院一审认定存在劳动关系，员工获赔20万余元
经过庭审，法院认定，李某与太平洋证券公司自2019年3月5自至2019年12月25日期间存在劳动关系。
首先，李某已于2018年2月毕业，其现并非在校大学生，而太平洋证券公司亦未举证，说明双方已约定李某是以实践学习的身份进入公司。
其次，李某在太平洋证券公司工作期间，接受部门领导安排从事产品调研、会议记录、整理数据周报等工作，这些工作属于公司日常事务范畴。
再者，李某在职期间多次向公司网络金融部原负责人宋某询问入职事宜，宋某也一再表示入职手续在办理中，考虑到其部门负责人的身份，法院认为李某由此已产生与公司建立劳动关系的相应事实基础。
而关于李某的工资标准，由于太平洋证券公司没能有效证明李某的工资标准，因此法院对李某陈述的月工资10000元的标准予以采信。
因李某在职期间，太平洋证券公司未与其签订劳动合同，也未发放工资，因此该公司应当向李某支付2019年3月5日至2019年12月25日的工资，及2019年4月5日至2019年12月25日未签订劳动合同的双倍工资差额。
此外，太平洋证券公司无正当理由，口头通知李某离开公司，属于违法解除劳动关系，应当向李某支付违法解除劳动关系的赔偿金。
最终，法院判决太平洋证券股份有限公司需支付李某共20.3万余元。
