2018年11月8日，该仲裁委员会作出裁决：公司支付穆某某2018年1月1日至2018年9月5日未休年休假的折算工资1479.72元。
穆某某不服，遂向一审法院提出起诉。
一审法院：作为用人单位根据生产经营需要调整员工工作地点，系行使用工自主权的行为，穆某某未去江苏报到出勤属旷工，公司解除劳动合同合法
一审法院认为，本案的争议焦点在于2018年8月20日至2018年9月5日期间穆某某未至江苏区域中心报到出勤是否属于旷工，评价如下：
首先，根据穆某某与公司签订的《劳动合同书》约定穆某某的工作地点以工作安排为准，公司根据其业务（生产）需要或穆某某的实际工作能力及表现，可以调动穆某某的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知穆某某，穆某某除有正当的合法理由外应予服从。公司作为用人单位根据生产经营需要调整穆某某工作地点，系行使用工自主权的行为。
其次，2017年2月1日及2018年3月1日，双方两次签订《劳动合同续签书》，均补充约定穆某某接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。穆某某虽主张上述条款无效，但该条款并不违反法律法规强制性规定，且并非用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。穆某某作为完全民事行为能力人，其在该续签书上签字，即认可该条款的效力。
再次，根据公司发出的《关于工作调动的通知》内容来看，穆某某投标主管的工作岗位未发生变化，薪资不变，用人单位亦不发生变更，穆某某属于公司的外派人员，公司明确穆某某作为外派人员可享受相关福利待遇，庭审中公司亦举证了外派人员可享受相关福利待遇的规章制度。对穆某某关于公司将穆某某调往南京属于单方面变更用人单位主体的主张，不予采纳。
最后，穆某某称公司将其调往南京，会对穆某某劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，但穆某某应积极与公司协商解决方案，而不是采取对抗的消极怠工方式来解决。双方劳动合同书中亦明确约定了“除有正当的合法理由外应予服从”，穆某某可向公司提出其无法在南京工作的正当合法理由。
综上，2018年8月20日至2018年9月5日期间穆某某未至江苏区域中心报到出勤的情形，应属于旷工，公司据此于2018年9月5日依据相关规章制度解除与穆某某的劳动合同并无不妥，予以采信。
