最终，难以自圆其说的小强承认了自己的错误行为并写下了保证书，希望小美原谅。
与此同时，收到小美投诉信的开开公司也展开了调查。在确认小强的行为后，开开公司向小强出具了《惩戒通知书》，认为其侵犯了同事小美的劳动权利，直接影响到了工作情绪、工作状态、工作效果及对小美的家庭也造成了严重影响，导致家庭关系不睦，产生了猜忌和怀疑，依据员工手册相关规定，对小强作出解雇处分。
收到公司的《惩戒通知书》后，小强十分不服气：当时都晚上九点多了，又不是上班时间，公司有什么权力管这件事情！而且警察那边都处理过的，公司还要解雇我是什么意思！
满心不服的小强申请劳动仲裁，经仲裁前置程序后，小强正式向法院提出诉讼，认为开开公司是违法解除，要求支付赔偿金及其他费用。
案件立案后，法官对小强行为和公司处置过程进行了细致了解，并结合当事人陈述和证据分析后认为：
小强的行为构成性骚扰。虽然小强仍辩称视频并非其本人发送、系朋友误发，但其陈述前后矛盾，难以自圆其说。结合现有证据，可确认小强向女同事发送视频的事实。另外，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施骚扰的，都是性骚扰，如身体接触、出示色情文学图像、网上性骚扰、电话性骚扰等，小强向小美发送“小视频”就属于性骚扰的范畴。
解除劳动关系有依据。开开公司已将《员工手册》向小强进行了公示，小强经培训，未提出异议，该《员工手册》可以作为开开公司处理员工行为的规章制度依据。公司有权根据《员工手册》规定对小强行为进行处置。
